-
Свръх очаквания към кандидатите:
Да, грешките в подбора костват време и пари. Въпреки това, трябва да приемем, че те се случват. Много мениджъри, особено такива, които работят с ограничени финансови ресурси, попадат в странната ситуация на търсене на идеалния кандидат – онзи който ще има перфектният технологичен опит, отлични комуникационни и лидерски умения и, на всичко отгоре, ще очаква възнаграждение по-ниско от пазарното за ролята си.
Правилното дефиниране на изискванията за определена роля, както и съответните опит и умения, които кандидатите трябва да имат, се явяват не малък препъни камък за екипите, особено ако те нямат качествен процес на подбор.
Водени от липса на достатъчно опит в областта или разчитайки на автоматизирани AI решения, използвани за предварителна селекция на кандидати и тяхното последващо управление, много рекрутъри може да отхвърлят перспективни кандидати поради малки разлики в техния опит, що се касае до технологичния стак, например.
За да се избегне този проблем обаче има едно друго задължително условие: активна работа с мениджърите по екипи, за да се изчистят и дефинират правилно описанията на ролите– задължение, което следва да остане със силно човешки елемент, въпреки разнообразните AI решения.
Без значение дали изпълняваме роля на вътрешни (корпоративни) рекртури или сме външни консултанти по проект, изцяло наше задължение е да измерваме ефективността и резултатите си чрез регулярна обратна връзка.
4.Нежелание за управление и приемане на промяната:
Теорията на адаптивната еволюция гласи, че оцеляват не най-силните или умните, а най-приспособимите индивиди. Тази алегория, съотнесена към днешния корпоративен свят води към идеята, че уменията, експертните познания и позициите, по които работим днес, може да не са същите като тези, от които екипите ни ще имат нужда в бъдеще. Това, че определено решение по подбор работи добре на един пазар съвсем не означава, че може да се copy-paste-не в друг. А това са само два примера, които показват как трябва да се подготвим и да бъдем отворени към промяна, за да можем да достигнем поставените си цели.
Ключово е да планираме рекрутмънт стратегиите си в дългосрочен план, а не на база стихийни решения, които носят стойност за едно или две конкретни назначения, без по-далечна перспектива. Ако разгледаме концепциите по наемане като дългосрочни проекти, спокойно можем да планираме и управляваме промените в тях, по начин, който да ни донесе повече стойност.
ЗА АВТОРА:
Александър Балджиев е специалист в сектора “Човешки ресурси” и Бизнес експерт. Фокусът на професионалните му интереси в момента засяга промяната на рекрутмънта в България с всички процеси, които го съпътстват.
Извън сферата на Човешките ресурси Александър Балджиев се занимава и с консултиране на бизнеси. Той създава курс за бакалаври и магистри в сферата на HR мениджмънта, бизнес развитието и т.нар. “умения на XXI век”.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Как и защо прегарят HR-те? (Трета част) Как децата, лишени от родителска грижа, се вписват на трудовия пазар? Как да мотивираме служителите с нефинансови стимули
