„Е колко да е трудно да си наемем човек за позицията? Пусни една обява и си избери някого.“ Това беше съвсем реален „съвет“, който получих преди доста време от инвеститор, опитващ се да развива малък IT start-up и имащ желанието да работим заедно. Съвет дошъл от човек без практическо разбиране как работи пазарът на труда, с опит натрупан в съвсем друга сфера, но и с достатъчно пари и желание да бъде част от това, което продължава да се развива като една от най-успешните индустрии в България.
Изненадващо или не, неговата идея за компания не се реализира, но неприятният вкус от липсата на достатъчно разбиране около процесите на подбор и наемане в IT–сферата, като че ли все още не са само един лош спомен, както ни се иска. На българския пазар виждаме много нови компании, които носят повече качество и създават все по-голяма конкуренция в търсенето на таланти. Дали обаче стратегията за подбор на персонал отговоря на скоростта и иновациите в индустрията и какви са най-честите грешки, които работнаеманеодателите допускат при подбора на кадри – това са отворени въпроси, чиито отговори ще се опитам да резюмирам в следващите два материала, част от темата „Как да подобрим стратегията си за наемане“.
Част 1. Как да изградим правилна рекрутмънт стратегия и какви са най-честите грешки, които да избягваме?
Ако направим съвременен професионален прочит на древната загадка за кокошката и яйцето, то тя вероятно ще звучи така: дали правилният подбор движи добрия hiring-а или добрия hiring дава тласък на качествения подбор. Вероятно и в двете твърдения може да се намери достатъчно истина, особено ако разглеждаме процесите през призмата на различни по големина планове за развитие, компании и индустрии. Да, стратегиите за наемане в малкия start-up няма да са сходни с тези в голямата корпорация, нито пък нуждите по подбор.
Общото обаче и за новосъздадения бизнес и добре развития бранд е, че неправилният hiring струва не само нерви и време, но и пари – при това не малко.
Според изследване на Министерството на труда на САЩ некачественото назначение си има цена – през 2022 г. тя средно възлиза на около 30% от годишната брутна заплата на наетия служител за първата му година. Нещо повече, според друга общо достъпна статистика на HR платформата CareerBuilder, цели 74% от компаниите споделят, че са засегнати от т.нар. „лоши“ назначения.
Представено по-описателно: всяко „неправилно“ назначение поглъща средно ресурс от около 4 месечни заплати на наетия служител, който обаче не носи никаква добавена стойност със своята работа на организацията, която го наема. От това са засегнати 3 на всеки 4 компании.
Ако проектираме тези данни към родния пазар, можем (макар и с известна уговорка в точността им) да направим интересни заключения. Например, че всяко неуспешно назначение в IT компания в България би могло да носи потенциална загуба на работодателя от около приблизително 18 000 лв., предвид актуалните справки за средна брутна заплата в сектора за 2022 г. на БАСКОМ БАРОМЕТЪР .
Цялата тази статистика може да ни даде добра базова представа колко би струвала всяка една грешка, свързана с реализирането на нашата рекрутмънт стратегия. За да можем да избягваме подводните камъни, е добре да идентифицираме колкото се може по-рано проблемите, с които ние като професионалисти можем да се сблъскаме, изграждайки цялостната визия за подбор на компаниите ни.
-
Недостатъчно познаване на пазара, в който работим:
Древният мислител и пълководец Сун Дзъ пише преди повече от 2 хилядолетия, че в битка побеждава този, който познава врага и себе си. За щастие, днес използваме израза „война за таланти“ само с метафорично значение, но това не променя фактите, че наемането на правилните служители за нас става все по-трудно. Бумът на IT индустрията в България и постепенното еволюиране на страната ни от привлекателна outsourcing дестинация към пазар, който има вече и своя Unicorn (продуктова компания с пазарна оценка от над 1 млрд. USD) донесе много промени в начина, по който компаниите реализират проектите и технологиите си тук. Конструирайки правилният подход за наемане и скалиране на технологични екипи, е ключово важно да си отговорим на един основен въпрос:
Каква е „достъпността“ на таланта, който ми трябва на съответния пазар – т.е. какви усилия и колко време трябва да инвестирам, за да привлека точните хора за екипа си?
Правилното формулиране на този отговор минава през няколко допълнителни фактора, които са изключително важни като:
- Time-to-hire – колко време отнема да наемем служителя от започването на подбора до назначението. Това може да ни даде яснота дали ще ни трябва помощ от външна агенция или ще се справим сами.
- Cost-per-hire – колко ни струва да наемем служителите, които бихме искали да са част от екипа ни и дали ще спазим бюджетирането, което имаме.
- Source of hire – от къде постъпват профилите, които включваме в процес на селекция, чрез което да идентифицираме потенциални проблемни канали. Тези и редица други метрики, може да спестят доста стресови ситуации и неспазени срокове.
Пример в тази насока е гигантът Microsoft, който през май 2022 сключи договор с гръцкото правителство за изграждане на няколко Data центрoве в страната. Реализацията на сделката с цялостна инвестиция от около 1 милиард USD ( по данни на Reuters.com) обаче се бави поради затрудненията да се наемат достатъчно Data Инженери, които да вземат участие в развитието на проекта , въпреки солидното финансиране и добрата подготовка по реализирането му.
-
Разчитане на твърде еднообразни канали за подбор:
Aдекватно реализираната стратегия по подбор трябва да изпълва със съдържания няколко основни задачи:
- да осигури достъп до качествени кандидати, които да включим в процес на селекция;
- да ни позволи да имаме стратегическо предимство в борбата за талант;
- не на последно място, да рефлектира правилно employer branding стратегията ни.
За съжаление, много компании все още разчитат единствено на традиционни канали за набиране на персонал, като обяви в платформи за работа, препоръки или обикновено търсене в Linkedin, за да реализират плановете си. Въпреки че тези методи може да са работили в миналото, те вече не са достатъчно резултатни на силно конкуренти пазари като родния, поради една основна причина:
Невъзможност за достигане до истински пасивните кандидати.
Разбирането за тези пасивни кандидати, в течение на последните 10-тина години, се трансформира доста – от хора, които просто нямат интерес да ни отговорят в LinkedIn, до специалисти, които не желаят да бъдат таргетирани по каквито и да е било начини. Те са често без профили в масовите професионалните мрежи.
Макар че правилно реализираният recruitment marketing в България е по-скоро изключение, според данни на Jobvite той води до 27% успешни назначавания. Това го нарежда почти успоредно до класическите стратегии за подбор като ефективен инструмент за наемане на служители. От 2018 година насам този процент се е покачил почти три пъти. А сегашните очаквания са тази тенденция да продължи, заради все по-засиленото настъпване на поколението в Z в трудовия пазар. Реалистичните очаквания са, че концепциите за personalization-at-scale и data-driven recruitment ще заемат все по-важно място в начина, по който намираме таланта за компаниите си. Затова е добре да се запознаем с тях и да ги прилагаме, колкото се може по-рано.
