Много от европейските държави обявяват обучението на персонала си като приоритетна дейност през настоящата 2023 година. Някои от прилаганите методи са познати на специалистите по човешки ресурси от десетилетия, но това не ги прави по-малко приложими и полезни от новите подходи, които се появяват особено в периода след пандемията.
Екипът на “HR Manager” потърси мнението на няколко експерти в сферата на човешките ресурси, които да споделят наблюденията си по въпроса по какъв начин случващото се по света се отразява на актулните методи при обучението на персонал. Днес разговаряме с Милен Великов – HR експерт и водещ на подкаста „Капиталът човешки“.
Здравейте, г-н Великов! Има ли методи за обучение на персонала, които можем да определим като непреходни?
Здравейте! Логиката на всяко едно обучение и крайната му цел е участващият на него да е по-знаещ или по-можещ след провеждането му. Това е най-непреходното и навярно ще остане такова във времето и след нас. Методите за постигане на целта, които стоят пред всеки един тренинг, се различават, както и индивидуалните цели на всеки един участник в тях. Очакванията на страните в процеса също се промениха, въпреки че общата нагласа е – щом си плащам, значи искам най-доброто, което мога да разбера, приема, приложа. Когато някой друг заплаща за нашето развитие, тогава и отношението ни не винаги е на докрай отдадени и любознателни хора.
Какви са новите подходи за обучение, към които специалистите прибягват?
По-гъвкави и разчупени обучения, по-кратки такива. Някой все още залагат и на различен онлайн елемент, който от една страна спестява разходи, но от друга се губи човешкото присъствие. А това е важно, когато някой затвърждава или трупа нови знания.
От друга страна – има немалко възможности за динамични упражнения, повече казуси, дискусии, ролеви игри – интеракция. Всичко това зависи от целта на обучението, групата, нивото и включеността на всеки един участник. По-успешните обучения имат креативен елемент, който бива задвижван от груповата динамика и отдадеността на самите участници. Зависи много и от този, който води това обучение – доколко е компетентен в темата, теоретик или практик е, какъв опит има и колко е голяма групата, с която работи. Да преподаваш и обучаваш не е лесно, въпреки че мнозина смятат всяка една добра презентация за… обучение.
Кои свои умения развиват служителите по време на обучение?
Освен основната цел на обучението, участниците биха могли да развият своите комуникационни умения, да обогатят гледните си точки, без непременно да се съгласяват с всичко чуто. Също така могат да повишат толерантността си към гледната точка на другия и провокират своето мислене – чутото струва ли им се правдоподобно и ако не, защо, коя част би проработила за тях днес и какво още трябва те самите да направят, за да работи и утре.
Най-голямото очакване у служителите е да развият уменията, заради които са там и искат да бъдат обучени.
По какъв начин изкуствения интелект може да се използва при обучението на персонала?
Има различни начини, зависи коя версия на изкуствен интелект използваме, какво искаме от него, и най-вече как го управляваме в наша полза и каква цел искаме да постигнем с това.
Моето мнение е, че не бива да надценяваме т.нар. изкуствен интелект, тъй като все още данните се управляват и интерпретират от хора, а е доказано, че хората грешат.
Една от спецификите по нашите ширини е, че когато отидеш на обучение, ти очакваш да чуеш нещо умно, работещо и полезно от самия обручител или групата. Тези три фактора са все още водещи, а изкуственият интелект (доколкото и ние можем да го използваме рационално) е една „патерица“, която да направи обучението по-интересно и интерактивно. Неговата цел не е да отнема ролята на водещия.
С какви проблеми най-често се сблъскват работодателите при организиране на обучение на персонала и какво решение намират?
Предизвикателствата са различни – има ли нужда изобщо от обучение и в какъв формат да бъде то, има ли бюджет за обучение и това разход ли е или инвестиция. Проблематичен може да се окаже и въпросът за кого да е това обучение. Как определяме кой да отиде на него, кой да го проведе и как да опишем заявката си към него? Под каква форма да бъде то и с каква продължителност? Какво се очаква служителят да научи след него? Кой ще наблюдава дали го прилага по време на работа и най-важното – как работодателят ще се убеди, че обучението на един служител е важно на първо място за него? Оттук тръгват проблемите – от тази на пръв поглед ниска основа. Други въпроси, които тормозят работодателите, са недоверие към процеса на обучение, неразбиране за важността и незнание как да се измери добавената му стойност.
