Започвайки програмата за организационна промяна в организацията, за която споделих в първата част на този текст, с HR мениджъра и изпълнителния директор се споразумяхме да следваме четири стъпки. Тях HR лидерите в други водещи организации са предприемали, за да създадат условия, които дават на всички служители глас – и да ги мотивират да го използват.

1. Разграничаваме работната полезност на сътрудника от човешкото му достойнство.

Включването на служителите в една по-открита и честна комуникация е ключът, който отключва човешкото многообразие на екипа и цялата организация. Но това включване трябва да се основава на основното приемане и уважението към достойнството на всеки индивид – не на неговата работна полезност като фирмен сътрудник, което предполага атестация за изпълнението на работните му задачи. Целта е да се види дали работата му отговоря на стандартите или изискванията от някакъв вид за работната му позиция и труда му.

Ако оценяваме нечия компетентност в определена област като обслужване на клиенти, например, атестацията за работна полезност и трудова производителност е валиден и подходящ.

Но когато става въпрос за включване, за изграждане на доверие, за открита и честна комуникация и почтени и зрели работни отношение няма тестове за ефективност и ефикасност.

Просто това, че сте значим човек, който се цени и уважава от другите в организация ви квалифицира за включване.

HR-те, които са наясно с работата си, знаят, че ако искат служителите да се чувстват уверени, за да говорят открито и честно, те първо трябва да изпитват устойчиво чувство на приемане и уважение от ръководителите и колегите си на основата на тяхната фиксирана, присъща стойност като хора, личности и уникални индивидуалности със собствено достойнство.

Ако нуждите им от принадлежност не са удовлетворени, ако приемането им подлежи на тест за достойнство, защо биха рискували да бъдат подложени на по-нататъшно социално отхвърляне, като говорят открито и автентично?

Изказването не е нищо по-малко от израз на автентичното им аз. Хората ще се оттеглят от възможността да бъдат автентични, ако това им коства скъпо.

Но ако тяхната човешка значимост е признавана като отделна и различна от работната им полезност и техния трудов принос,  те ще бъдат по-склонни да използват гласа си и да изразяват смело и отговорно мненията и възгледите си.

HR-те, които държат на ангажираността, включеността и почтеността на персонала, знаят, кой в този социален обмен има задължението да бъде първият. Ясно е, че организацията и мениджърите й. Те трябва да докажат на индивида, че стойността му като човек е константа, която не подлежи на обсъждане и омаловажаване.

Как една организация може да направи това?

Като се изгради атмосфера и политика, в която се отнасяте към всеки служител с еднакво уважение, независимо от представянето му – не като щит от отговорност, а като ръководство за честна, справедлива и съпричастна отчетност.

Никой не е специално освободен от отговорност и въпреки това всички сътрудници на организацията имат право на едно и също достойнство въз основа на присъщата си човешка стойност. Когато хората вярват, че са включени заради това, което са, без страх от отмъщение за изказване, критика, санкция, те говорят честно и неподправено за живота в организацията.

2. Почтената организационна лоялност не означава съгласие.

Сигурно сте присъствали на работни заседания, на които шефът често пита: „Съгласни ли сме?“ На което всеки в стаята кима с глава и казваше „Да, шефе“.

В тази организационна култура лоялността означава само едно – съгласие с висшестоящите. Или едно задушаващо, сковаващо откритото и честно общуване споразумение, което смълчава и отчуждава сътрудниците, за да има мир, подчинение, симулация на съгласие. Но за сметка на истинското им участие, взаимното доверие и автентичната организационна причастност.

HR–те, които са си на мястото осъзнават, че когато за лоялността и почтеността на сътрудниците се мисли като за функция от съгласието и подчинението им, това води до манипулиран конформизъм, което изобщо не е лоялност и почтеност в работните отношения.

Истинската организационна лоялност на сътрудниците, която се отнася до истинската им загриженост и отдаденост в името на най-добрите интереси на една организация и нейните хора, трябва не само да позволява, но и да насърчава независимото мислене и свободното изказване на идеи, мнения и възгледи. Ако в една организация лоялността зависи само от съгласието, натискът за конформизъм обикновено води до опасна груповщина – групово мислене.

На практика всички знаем как се случва. В даден момент почти всеки служител започва да се чуди дали работата му идва с право на глас, на открита и свободна комуникация. След това гледа, слуша и наблюдава организационния живот.

Ако несъгласието се счита за проява на нелоялност и неподчинение, вероятно ще стане и свидетел на предизвикващо страх от санкции сплашване и/или унижение на несъгласните.

Но ако види аргументиран дебат и възможности за изразяване на конструктивно несъгласие без страх от отмъщение, служителят ще се почувства насърчен да участва и ще му бъде позволено да поставя под въпрос всяко предизвикателство в организацията. В крайна сметка, когато лоялността и несъгласието съществуват мирно, културата на открито говорене може да процъфти и да прерасне в автентична почтеност.