По какъв начин изкуствения интелект може да се използва при обучението на персонала?
Темата за изкуственият интелект датира десетки години назад във времето. Още през 1959 г. американецът Артър Самюел, въвежда термина „машинно самообучение“. Поглеждайки към настоящето, революцията в тази насока е изумителна.
Всяка индустриална революция променя работната среда, естеството на работата и работните места по неподозиран начини.
Настоящата 4-та индустриална революция наложи технологичен прогрес. Той доведе до промени в начина, по който хората вършат работата си и всички процеси свързани с обучението и развитието в организацията. Фирмите, които искат да останат конкурентоспособни в своята сфера, трябва постоянно да обновяват и въвеждат нови методики за обучение. В тази връзка изкуственият интелект се прилага успешно в различни области на управлението на човешките ресурси, обхващайки предварително анализиране и оптимизиране на процеса по подбор до различни инструменти за ефективни обучения и програми за развитие. Пример за подобна практика е ChatGPT.
За да е успешен и приложим изкуственият интелект обаче, той трябва да е изграден на солидна база данни, която в повечето случаи се явява ахилесова пета, заедно с непълно анотираните данни.
С какви проблеми най-често се сблъскват работодателите при организиране на обучение на персонала и какво решение намират?
Не бих казала проблеми, а просто предизвикателства.
Може би едно от най-често срещаните предизвикателства е свързано с привличането на вниманието и желанието за участие на екипите. Колегите винаги влагат 110% от себе си и откъсването от работното ежедневие не винаги се приема с еуфория. Обучителят и това как той ще предаде съдържанието винаги играе основополагаща роля за успешното завършване на едно обучение. Решението на уравнението, касаещо предизвикателствата в организирането на обучения е лесно: предварително планиране с утвърдени обучители.
Позицията на служителя в компанията оказва ли някакво влияние на подхода по време на обучение?
Много са факторите, които оказват влияние по време на обучение. Но два от тях определят резултата на финала – личното отношение и планирането. Няма успешна формула за обучение, която да е валидна за всички. Всеки колега има нужда от индивидуален план за обучение. Целта е ние да помогнем професионалното му развитие, а той с кариерното си израстване да помогне за успешното прилагане на нашата бизнес стратегия.
Може ли да се твърди, че служителите на по-висока позиция имат приоритет, когато стане въпрос за възможности за професионално развитие?
За мен работещият модел за професионалното развитие е да се предоставят равни възможности за обучение с високо ниво на лична мотивация. Това изключва всяко разделение на колегите спрямо йерархичната структура. Всеки работодател трябва да подпомага служителите си в професионалния им път. Тайната съставка е базирана отново на индивидуалното планиране. Спрямо стъпалото, на което се намират служителите, възможностите следва да са различни – от правилници до указателни табели по пътя, от менторство до коучинг.
Как работодателят реагира, когато негов служител откаже обучение?
Аз лично вярвам, че всяко начинание в управлението на човешките ресурси трябва да е направено с хората, а не просто за тях. По този начин всеки служител се ангажира с процесите и получаваме директна обратна връзка за желаните проекти във всяка област. Когато обучението е създадено със служителите и има за да помогне постигането на заложени цени, личностно и професионално развитие, планирано е предварително и е организирано по атрактивен начин, едва ли би имало колега, който да не се включи.
ВИЗИТКА
Кристин Здравкова е Ръководител на отдел „Човешки ресурси“ в „Агенция за контрол на просрочени задължения“ част от Management Financial Group. MFG е 100% българска група компании, чиято мисия е да осигури възможност за лесен достъп до финансиране на всеки без оглед на моментното им социално и финансово състояние.
Кристин Здравкова е в класацията на 100-те най-добри HR професионалисти в България. Има преминато сертифицирано обучение за лидерство към Харвард. Тя е завършила успешно магистърска програма за стратегически комуникации и предстои придобиване на втора магистърска степен в областта на човешките ресурси към НБУ.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Как въвеждането на технологиите в HR сектора повлияват на подбора на персонал? Как се справяме с конфликтите на работното място? Защо 8-часовият работен ден е крайно неефективен за производителността?
