След период на съкращаване на разходите, преустановяване процеса на наемане на нови служители, бюджетни ограничения, ръководителите на HR отделите са изправени пред задачата да привлекат потенциални служители за насърчаване развитието на предприятията.
Липсата на професионален персонал с подходящи умения вече не е проблем на бъдещето. Той съществува тук и сега, заплашвайки растежа на бизнеса и неговия икономически просперитет.
„Животът изисква движение“ – Аристотел
Резултати от изследвания показаха, че управлението на талантите става основен приоритет за ръководителите на компаниите. Така, според проучване на най-големите компании в света, топ мениджърите най-напред се сблъскват с проблемите на управлението на човешките ресурси, изпреварвайки значението на управление на риска.
В тази статия ще разгледаме някои от констатациите на изследването, които са най-интересни в контекста на настоящите проблеми в областта на човешките ресурси, чрез въпроси към ръководите на едни от най-големите компании.
Въпрос 1. Какви промени очаквате в различни области на организационния модел на вашата компания, като се вземат предвид условията на нестабилна бизнес среда?”.
Резултатите от проучването са окуражаващи и показват, че при управление на човешките ресурси все повече се вземат под внимание корпоративните стратегии.
Топ мениджърите се опасяват, че няма да могат да привлекат служители с необходимата квалификация, за да могат да се конкурират ефективно в условията на оживление на деловата активност. Освен това, много организации нямат ясна представа как да се създаде надежден резерв за персонала в дългосрочен план.
По този начин фирмите трябва да преориентират усилията и разходите на тези служители, които могат да станат най-ценни за дейността им и да осигурят растеж и развитие на бизнеса си. Акцентът е върху превръщането на вашата организация в привлекателен работодател за най-добрите местни професионалисти.
Проучването се фокусира върху няколко тенденции, които могат да помогнат за решаване на проблема със знанията и уменията на специалистите и да привлекат талантливи хора.
Млади професионалисти. Участието и интеграцията на служителите, които принадлежат към т.нар. милениум, едно поколение, което е израснало с високи технологии и може отчасти да помогне за решаването на проблема със знанието и новите идеи. Особено бързо расте търсенето на млади професионалисти, които добре владеят информационните технологии и могат лесно да се адаптират към иновациите.
За да получат най-ценния персонал от новото поколение, работодателите ще трябва да предложат повече независимост, гъвкави възможности за кариера и добри перспективи за професионално признаване. 54% от най-големите компании в света вярват, че търсенето и интеграцията на млади професионалисти е проблем. Напоследък сътрудничеството с училища и университети стана от голямо значение за формирането и обучението на талантливи служители по отношение на бизнес нуждите.
Жените. Както показва изследването, професионалните способности на жените далеч не са напълно използвани. Отбелязва се, че служителките повече обичат да се учат и да подобряват професионализма си. Затова, ако жените се използват колкото е възможно повече, се отварят нови перспективи за развитие на компаниите.
Но едва 11% от лидерите на най-големите компании в света възнамеряват сериозно да преразгледат стратегиите си за привличане и задържане на жени – сътрудници.
Въпрос 2. Като се има предвид квалификацията на персонала, необходима за успеха на вашия бизнес през следващите три години, какви трудности смятате, че може да срещнете?
Ограничен брой кандидати с необходимите умения остават ключов въпрос за бизнеса. През следващите няколко години основната причина за нарастващата конкуренция за таланти ще бъде недостатъчното предлагане на „дърва за огрев“.
Много мениджъри настояват за преоценка на цялата стратегия за управление на персонала, тъй като стратегиите, които са работили успешно по време на икономическия спад, са остарели, а стратегията за управление на персонала преди кризата също не дава желания резултат.
Открояват се три основни стратегически компонента, необходими за постигане на растеж: иновации, талантливи специалисти и съвместно участие на държавата и частния сектор в решаването на редица въпроси. Тези три важни аспекта на бизнеса винаги са били сред най-важните приоритети за управлението на компанията.
Лидерите избират нови модели и подходи, адаптирайки ги към решаването на задачите за по-нататъшно развитие на икономиката, което, надяваме се, вече е започнало, въпреки че протича с различни темпове в различните страни и региони.
Въпрос № 3. По какъв начин планирате да промените стратегията за управление на персонала по един от представените начини през следващите 12 месеца?
Какви компоненти на стратегиите ще бъдат ефективни? Каква е практиката на водещите компании? На фокус в бъдещите планове в областта на управление на персонала се появяват фактори, които способстват за професионален ръст и са допълнителен стимул:
- ротация на служителите, например дълги командировки в други региони и стажове (според 59% от мениджърите);
- засилване на сътрудничеството с държавните органи и образователните институции за подобряване на професионалните знания и умения на работниците (54% от ръководителите).
Мениджърите търсят начини за ефективно привличане и задържане на професионалисти. Така че се смята, че мотивацията на служителите може да бъде и материална и нематериална. Материалният компонент, като правило, се състои от парично възнаграждение (основни и променливи части), пакет от обезщетения, планове за краткосрочни и дългосрочни стимули.
Ако размерът на нематериалната мотивация за измерване е доста проблематичен, тогава материалната мотивация се измерва както в рамките на компанията (бюджетиране, контрол, анализ и одит), така и извън нея (държавна статистика, изследвания на заплатите, проучване на пазара на труда).
При определяне на нивото на възнаграждение на служителите е важно да се види общата картина на материалното възнаграждение на персонала и всички негови компоненти: основната заплата, фиксираните и променливите бонуси, както и паричният еквивалент на обезщетенията.
Този възглед за материалното възнаграждение ви позволява да разберете разходите, структурата и предимствата / недостатъците на компенсационния пакет, предоставен на служителите. Освен това е необходимо систематично да се оценяват политиките и практиките на фирмите в областта на възнагражденията, за да се разбере връзката на бизнес процесите в човешките ресурси и тяхното въздействие върху цялостната мотивация на персонала. Без разбиране на тези взаимоотношения е невъзможно да се постигне желания ефект при управлението на човешкия капитал.
В този случай парите не са единствената мотивация. Оживлението на пазара на труда принуждава фирмите да мислят как да заинтересуват хората не само финансово, но и емоционално. Днес повечето топ мениджъри твърдят, че планират да използват нефинансови награди по-често.
Нематериалната мотивация обикновено включва вдъхновение на служителите, признаване на работата им, развитие на лични и професионални качества, създаване на екипен дух в корпоративна среда и др. Тези подходи могат да имат всякаква форма, но често включват обучение на служителите с цел развитие на кариерата.
Така 65% от лидерите на най-големите компании в света смятат, че основната промяна в стратегията за управление на персонала ще бъде увеличаването на използването на нематериални форми на възнаграждение за мотивиране на талантливи професионалисти.
Обучението на служителите като въпрос на оцеляване на бизнеса
В настоящата среда, като се има предвид динамиката на пазара, компаниите реагират на промените, които се случват. В ситуация, в която информацията бързо се превръща в остаряла, не е важно какво знае човек, а колко бързо може да научи и да приложи знанията на практика.
Изследванията показват, че развитието на персонала е друг приоритет за мениджърите. Те смятат, че преориентирането на усилията и капитала, изразходвани за ключови специалисти, ще спомогне за осигуряване на висока конкурентоспособност през следващите години.
Ето защо, за да сме в крак и да бъдем конкурентоспособни, да вземаме своевременни решения и да прилагаме бенчмаркинг, трябва да споделим действителния опит и познания за най-добрите практики на компании, които или са преминали адекватно теста на предишни кризи, или успешно преодолели несигурността на икономическата среда по това време.
Един от най-ефективните инструменти за идентифициране на възможностите за повишаване ефективността на дейността и следователно, едно от конкурентните предимства на една организация може да бъде професионалното обучение.
Светът на утрешния ден се нуждае от таланти, които могат да работят в бизнеса на различни нива и лидерство, което решава проблеми от всякаква сложност. Най-добрият начин за постигане на тази цел е да се обучат и подготвят служителите сега.
