Четейки статии в списания и в социалните мрежи, оставам с впечатлението, че всяко подобрение, всяка иновационна дейност, всяка оптимизация е отговорност на HR отдела. Много често ми се случва, по повод презентация или дискусия по един или друг проблем в мениджмънта, да поканя някой ръководител на компания. Но той не идва лично, но изпраща свой служител, най-често от HR отдела, въпреки че презентациите са ми насочени основно към генералните мениджъри.
Подобни неща са симптом, породен от един основен проблем в управлението
Най-голямата грешка, която виждам в мениджмънта е тезата, че отношението на хората определя успеха на компанията.
Изявления като „Хората са най-важни“, „Не ти трябва да правиш бизнес, а да наемеш качествени хора и те ще го направят вместо теб“ са най-вредното нещо за ефективното управление.
Между другото, вторият пример може да бъде верен, но само ако си инвеститор и наемаш изпълнителен директор, който ти представя и защитава стратегия как ще постигне най-добрата възвращаемост на инвестициите ти в дългосрочен план.
При всички останали случаи, когато наемаш функционални или средни мениджъри и служители, това „работене вместо теб“ е просто прехвърляне на отговорността надолу по йерархията.
В книгата си „За маркетинга“, Филип Котлър обяснява какво е маркетинг. Започва, естествено, с това какво не е маркетинг – „Маркетингът не е един отдел“. След това изрежда какъв е приносът на всички отдели към маркетинга на компанията.
Но същото важи и в HR функцията. Независимо, че наименованието на отдела съвпада с функцията за управление, все пак не става въпрос за едно и също нещо. Затова и не може всичко, свързано с HR функциите, да се делегира и прехвърля на HR отдела.
Това е една криворазбрана специализация, която се дължи на разбирането, че ако хората имат добро отношение към работата, всичко в компанията ще върви по мед и масло. Ако хората са доволни, бизнесът ще е ефективен.
Подобно действие обаче не е нищо друго, освен прехвърляне на отговорност от по-влиятелните към по-невлиятелните мениджъри
Затова е време да се промени основната парадигма в бизнеса и управлението. В книгата си „Изход от кризата“ Деминг пише:
„По целия свят се допуска, че не би имало проблеми в производството или услугите, ако нашите работници си вършеха работата така както трябва. Приятни мечти. Работниците са спънати от системата, а системата принадлежи на мениджърите“.
Крайно време е да се приеме, че организациите са цялостни системи и техните елементи трябва да са синхронизирани, така че това да създава конкурентно предимство и да носят стойност за акционерите и заинтересованите страни в дългосрочен план.
Нивата в йерархичната структура, не са нива на влияние и власт, а на отговорност и всеки мениджър трябва да поеме отговорността за резултатите и случващото се в единиците, за които те отговарят. Мениджърите трябва да притежават компетенции във всички области на мениджмънта, необходими за постигането на техните цели и резултати.
HR отделът е отговорен да следи пазара на труда, да изработва и предлага функционална стратегия, за да осигурява необходимите човешки ресурси за компанията. Но тази стратегия, първо, трябва да е синхронизирана с всички други стратегии и, второ, да е одобрена от ръководителя на компанията.
Стратегията се изпълнява от всички служители и мениджъри без изключение.
Човешките ресурси са ключов елемент от бизнес модела или системата
Те изискват специфични стратегии и подходи за управление, но те няма да произвеждат резултати, ако не са в синхрон със всички други елементи. Не е вярно, че отношението на хората определя успеха и е крайно време да се разбере, че основното качество на лидера е поемане на отговорност за резултатите.
Фокусирайте усилията във проектиране на ефективен бизнес модел или система. Хората, тяхното поведение, лидерството, процесите, компетенциите и много други са стратегически избор на ръководството. Мениджърите на всяко ниво, трябва да имат познания във тяхната функция и всяка друга функция свързана със способността им да произвеждат резултати.
Разбира се, решението е само ваше и, както казва Питър Дракър: „Има два вида компании – едни, които се променят, и други, които изчезват“.
ЗА АВТОРА
Чавдар Русков е основател и изпълнителен директор на „Бизнес модел дизайн“ ЕООД. По образование е магистър икономист.
Той е сертифициран мениджмънт консултант CMC по стандартите на ICMCI (International Council of Management Consulting Institute) с консултантска специализация „Strategy& General Management Consulting”. Преминал е обучение по стандарта ISO 20700-2017 за управление на мениджмънт консултантски услуги. Освен това е и сертифициран Коуч, завършил сертифицирана програма ACSTH към ICF (International Coaching Federation).
Трудовият си опит, знания и умения Чавдар Русков е натрупал като предприемач, а повече от 15 години опит в областта на консултантските услуги по мениджмънт и бизнес развитие.
Корпоративен опит в областта на „Warehouse management, Purchasing, Supply Chain Management” в компании като Кока Кола. Интересите му са в разработването на нови методи и модели в областта на „Мениджмънт консултирането“.
