Едно съвсем скорошно наше проучване установи, че служителите се обръщат към AI за наставничество или кариерни съвети, защото смятат, че работодателите им (мениджърите и HR отделите) нямат време или интерес да ги напътстват и консултират.
Повече от 40% от служителите в друго мое проучване в края на 2023-та година описаха процеса на преглед на представянето (атестация) като „разочароващ“ и казаха, че работодателят им поставя свърхизисквания, но не успява да им помогне да разберат как да подобрят работата си.
Служителите напускат работодателите с много слепи петна
Слепите петна на работодателя могат да превърнат и добрия мениджър и служител в лош и да накарат лошия мениджър да принуди добрите служители да напуснат.
Някои предупредителни знаци, като например микро-мениджмънта, тормоза и мобинга, са често срещани и очевидни.
Но често всичко започва с това, че топ-мениджърите в една компания, не са достъпни за служителите си или могат да бъдат трудни за намиране. Да, те могат да изпращат имейли, текстови съобщения или съобщения във вътрешни чат стаи, но когато става въпрос за контакт лице в лице, изглежда винаги са недостъпни.
Един от моите клиенти (мениджър на средно равнище в индустриална компания) сподели неотдавна, че вече три месеца се опитва, но не успява да разговаря „лице-в-лице“ с мениджъра си.
Разбира се, в организациите, които са лоши работодатели мениджърите са винаги преуморени и се боят, че някой може да заеме позицията им, и затова повече автономия на служителите е по-зле отколкото повече вертикален, доминантен контрол и респектиране на подчинените.
Но липсата на време за честна и честа комуникация със служителите е основополагащия проблем. Служителите трябва да се виждат със своите работодатели и топ-мениджъри, за да се чувстват подкрепени, разбирани и значими.
Пазете се от работодатели и мениджъри – казват опитните организационни консултанти и HR-и, – които определят всяко свое решение, независимо дали е добро за бизнеса или не, според това как ги кара да изглеждат като неоспорими авторитети пред служителите си, на които се остава единствено възможността да се подчиняват сляпо и безпрекословно. Корпоративният авторитаризъм е тема, която ще разгледаме специално малко по-късно.
Класически лоши работодатели са и тези от типа „крадци на кредит“ и „прехвърлящи вината“, в зависимост от това какво изисква ситуацията
Те успешно осакатяват ангажираността, инициативността, доверието и надеждността сред служителите си.
Мениджърите, които са обсебени от това как изглеждат пред по-големите си шефове също могат да превърнат една организация в лош работодател в очите на служителите й. От тях могат да се очакват всякакви манипулации, за да се харесат на „голямото началство“.
Едно от най-честите оплаквания на служителите е, че техните работодатели не им помагат да се развиват. В действителност, ако работодателите не ви питат за вашите цели, те вероятно не се интересуват да ви помогнат да ги постигнете.
Всеки служител – дори да не го осъзнава ясно, – смята за предупредителен знак, ако мениджмънта не отделя време, за да му помага в насочването на кариерата му с допълнителни възможности за квалификация, дългосрочни задачи, делегирани овластяващи проекти или дори възможности за работа в мрежа с колегите си.
В епоха, в която квалифицираните служители очакват прозрачност и комуникация, е лош знак, когато работодателите казват на своите служители едно нещо, а правят друго.
Например, не зачитат границите. Случайно обаждане от вашия шеф в неделя вечер преди голяма презентация в понеделник сутрин е едно. Десетки редовни съобщения след работно време, включващи обикновени молби, са нещо съвсем друго.
Независимо дали несъзнателно или целенасочено, мениджър, който не зачита здравословните граници между работата и личния живот на служителите си, е една от най-честите причини за напускане на служители. Това е сигнал за служителя, че дори свободното му време вече не му принадлежи.
Във втората част на този текст ще погледнем отблизо какви са дълбинните, психологически и психосоциални механизми, които правят лошите, дисфунционални работодателски практики толкова устойчиви.
ЗА АВТОРА
