Още от началото на пандемията един от процесите, които започват да се провеждат в хибриден вариант, е провеждането на интервю за подбор на персонал. Почти няма компания, която да не използва дистанционното интервю като начин за подбор на нови кадри. Една от причините е, че при него се спестява време и за двете страни.

Екипът на “HR Manager” потърси мнението на няколко експерти в сферата на човешките ресурси, които да коментират какви са актуалните тенденции на пазара на труда в страната, що се отнася до подбора на кадри. Днес разговаряме с Антония Дамянова – Мениджър „Човешки ресурси“ в АИТ Интернешънъл Транспорт.

Здравейте, г-жо Дамянова! Какви са най-новите технологии за подбор на персонал, които се използват от HR-специалистите?

Здравейте, благодаря за възможността да поговорим за новите тенденции и технологии в подбора.

Действително, изкуственият интелект (ИИ) беше въведен в много други сфери на живота и чак след това беше възприет като възможност за сферата на Човешките ресурси (ЧР), но пък за сметка на това последните години все повече компании се възползват от възможностите, включващи все повече процеси. Ние живеем в изключително интересен етап на бърз технологичен напредък във всички сфери, вкл. и в областта на Човешките ресурси. Променят се длъжностите като цяло, изискванията за традиционни длъжности, местата и вида на работното ни място, вече говорим за хибридни модели на работа (home office).

Всички тези динамични процеси изискват решения за оптимизиране на времето, което влагаме в повтарящи се дейности или такива, които могат да се подкрепят от изкуствен интелект (ИИ). Затова и областта на ЧР е обещаващ пазар за компании, разработващи иновации именно в тази сферата и разнообразието от възможности вече е сериозно.

Някои от примерите за такива нови технологии са:

• платформи за видео чат, където изкуствен интелект интервюира чрез поредица от въпроси и анализ на емоциите на кандидатите;
• сайтове за обяви за работа, които използват ИИ да селектира кандидатите на база на отговори на предварително зададени въпроси и критерии, като представя най-добрите кандидати на компанията;
• има платформи, които автоматизират процесите по набиране на кандидати, като интегрират с професионални сайтове като LinkedIn, например и сайтове за търсене на работа;
• в отделите по ЧР се ползват системи за валидиране на езици и определяне на нивото им на владеене;
• чатботове, или софтуерни решения, които имитират разговор с човек, могат да проведат първоначален разговор с кандидат, да отговорят на първоначални и най-често задавани въпроси, или се ползват за вътрешна комуникация.

Има компании (все още е рядко явление), които ползват софтуера да следи напредъка на служителя и го подпомага, връща непрекъсната обратна връзка, подпомага мениджърите да подкрепят своите служите, а и елиминира до известна степен досадното вече за мнозина събеседване, което се прави в писмена и устна форма за годишна оценка.

Какви предимства може да даде използването на изкуствен интелект и чатботове в работата по развитието на човешкия ресурс?

Следя автоматизираните решения през последните години и забелязвам, че те стават все по-съвършени и непрекъснато се променят спрямо нуждите. Основното предимство на ИИ е, че освобождава време на служителите в отделите по ЧР от техните повтарящи се, отнемащи време задачи. Това дава възможност на тези служители и другите мениджъри на компанията да се съсредоточат върху по-сложни и продуктивни задачи и решения за компанията.

Представете си компания с над 600 служители като нашата, в която близо 120 човека са административен персонал, който няколко пъти в годината има нужда да провери дните за отпуск. Или да провери друга регулаторна информация, да зададе въпроси. Това е изключително времеемък процес за служителите в отдел ЧР и ИИ може да насочи питащите към правилната информация. Освен това, може да се справи с обработка на заплати, отсъствия, отчети за разходи.

Ние ползваме интерактивни видеа за обучения на служители, чрез които много по-лесно и ефективно се възприемат уменията и знанията, които всеки служител трябва да притежава.

В по-голяма част от етапите на подбор, ИИ е изключително добро решение, особено за компании, които наемат много служители и имат нуждата това да се случи бързо. ИИ улеснява търсенето и привличане на кандидати, предварителната селекция на база на зададени критерии за длъжността. Алгоритмите могат да анализират съдържанието в предложението за работа и да се насочат към автобиографии, отговарящи най-много на критериите на търсещите служители, включително като проверяват информация във вътрешни и външни бази данни, професионални социални мрежи като LinkedIn.

Друго предимство на ИИ, което можем да отчетем е, че те ограничават човешките пристрастията при идентифицирането, подбора и наемането на кандидати.

Какви проблеми може да породи използването на изкуствен интелект и чатботове в работата по развитието на човешкия ресурс?

Първият проблем, който веднага изниква в съзнанието ми е липсата на дигитални нагласи и дигитални компетенции. Като модерна компания за международен транспорт, оперираща в цяла Западна Европа, искаме в голяма степен да дигитализираме процесите си, и да улесним работата на нашите шофьори. Все още срещаме сериозна съпротива и предубеждения, че това е „нещо, което не е за мен“.

Иначе, ние вече говорим за Индустрия 5.0, където изкуственият интелект и човекът работят рамо до рамо и си помагат. Ако трябва да говорим за проблем, то само ние, хората, можем да си го създадем, като оставим фината работа да се върши изцяло от чатбота/изкуствения интелект. Не вярвам някога дигитализацията в ЧР да изместват човешката преценка и прозoрливост по отношение на таланта. Това с особена сила важи, когато се касае за по-висококвалифицирани служители, които ще бъдат натоварени с мениджърски функции.

В крайна сметка, ИТ е инструмент на човека да върши по-бързо и ефективно работата си, и да използва информацията, която му предоставя, за да я анализира и вземе най-правилно решение впоследствие. Освен това, за да са полезни тези нови технологии, те трябва също да се надграждат и да се адаптират, спрямо промяната в очакванията и нагласите на външните таланти на компанията.

Когато говорим за работа с хора, нека не забравяме, че технологиите не могат да се ползват, когато става въпрос за споделяне, доверие, фина комуникация с нюанси, лични проблеми, които оказват влияние върху професионалния живот. Специалистът по ЧР трябва да притежава комплексни качества, да разпознава езика на тялото, да е малко психолог, като се налага – да е роднина, организатор събития, консултант по различни въпроси, да може да адаптира подхода си и използвания речник, спрямо различните хора, с които комуникира. Може да изброяваме и още.

Както споменах,  поколението, родено преди масовото навлизане на компютри и технологии, няма и желанието да ползва подобни технологии и колкото и да им носят улеснение, все още има бариера в приемането им. Те в много по-голяма степен предпочитат да комуникират с хора, дори и това да им отнеме повече време. И за тях, ползването на модерни технологии, които да заместят по-голяма част от задачите на специалиста по ЧР, могат да имат отблъскващ ефект. А и непредсказуемото човешко поведение не може да бъде уловено с каквито и да е данни.