Признанието на служител е най-силното оръжие за добро управление на мениджъра. Защото то му позволява да постигне поставените цели, като хармонично балансира между нуждите на служителите, развитието на компанията, за която отговаря, и собственото си професионално и предприемаческо израстване.
Предимството на признаването на заслугите и способностите е, че то е оръжие, което не изисква инвестиции
Освен това може да се използва при всички обстоятелства, стига да се използва със здрав разум и мярка. Мотивационният инструмент има неизчерпаем източник – чувствителността на ръководителя, която може да бъде постоянно култивирана. Достатъчно е да се спазват простички правила.
На първо място, признателността винаги трябва да бъде истинска, искрена и никога манипулативна
Похвалата трябва да бъде съизмерима с постижението. Тя може да се използва пестеливо и при всякакви обстоятелства. Признанието има двоен ефект, защото е едновременно движеща сила и цел на мотивацията. В действителност се задейства затворен кръг – човек постига някакво постижение, получава положителна бележка, това го мотивира да постигне нова цел, за да получи нова похвала.
Навикът за признанието има още едно предимство – при повечето обстоятелства той отменя необходимостта от критикуване на служителите.
Защото хората, свикнали да получават поощрения, при липса им веднага усещат негативно отношение. Намаляването на критиките при несправяне и увеличаването на похвалите при успех насърчава служителите да се представят добре в бъдещи случаи.
Похвалата не е наркотик, но е доста пристрастяваща
Защото всеки е щастлив да получи признание за заслугите си, още по-добре, ако е публично, и никой никога не се уморява да я получава. Ако в среда, в която похвалата е правилен навик, тя липсва поради нечувствителност на ръководителя, хората се чувстват лишени.
Признанието не е изобретение на прагматичните управленски науки, то е инструмент, който се използва универсално и исторически от незапомнени времена, дори и в най-строгите реалности.
Използването на делегирането не е толкова лесно, колкото признанието
Защото ако похвалата не вреди, то делегирането може да го прави. Делегирането е акт на смелост от страна на мениджъра, който е необходим за постигане на желаните резултати чрез използване на правилния размер на човешките и финансовите ресурси. Ръководителят, след като е изпитал и „проверил“ компетенциите и възможностите на даден служител, трябва постепенно да започне да му възлага все по-важни отговорности, без да се намесва в процеса или да замества служителя.
Задачата на ръководителя е постоянно да проверява получените резултати, както и напредъка в случай на сложни процеси.
Ако процесът, приет от служителя, е бил ефективен и печеливш, предприемачът трябва да признае това, като увеличи обхвата на делегирането, без да пропуска проверката.
Важно предупреждение – не бъркайте делегирането с контрола, тъй като това е антипод на делегирането и унищожава мотивацията. Ръководителят, който обичайно възприема процеса на делегиране, проверка, потвърждаване, разширяване на делегирането и т.н., задейства благотворен кръг, който се самоподдържа.
Този процес не е лишен от риск за ръководителя, защото отговорността за неправилното делегиране на задачите е само негова
Рискът клони към нула, ако проверката е постоянна и делегирането не е прекомерно. В последния случай всъщност човекът постепенно се изтласква до ниво на некомпетентност. Всъщност всеки нормално способен човек има граници на компетентност: ако постигне много положителни резултати, той бива повишен, но ако се надцени, обикновено причинява вреди.
Превенцията се състои в способността да не се отказвате от делегирането, а да го контролирате постоянно, особено във фазите на преминаване на по-високо ниво.
Признанието мотивира хората да дават най-доброто от своите възможности, а безразличието, напротив, изсушава стремежа: ако никой не осъзнава, че човек работи добре и успешно и че за това се изразходва много енергия, няма причина да полага толкова усилия. При „шеф“, който се характеризира с емоционална алчност, мотивацията се срива и се възцарява обичайната работа.
Не е добре за екипа, когато ръководителят забелязва само грешките и публично взема хората на подбив. Това поведение, което за съжаление е широко разпространено, е един от факторите за провала на предприятието. Защото от момента на публичното порицание човекът, който е бил ощетен, се превръща във враг, дори и несъзнателно, и само чака момента, за да си отмъсти.
Използването на делегирането е задължително и по други причини – да се даде възможност на ръководителя да се посвети на мислене, изучаване, планиране на развитието на бизнеса и предприятието.
Ако предприемачът е зает да проверява всеки детайл, той няма време да развива бизнеса. Има няколко предприемачи, които са изключения, но дори и изключенията пропускат възможности, ако не делегират.
Постоянната проверка позволява всички процеси да бъдат под контрол и дава време за „творчество“.
