„Търсим хора с над 3-годишен опит“, „Предимство имат кандидатите с опит“, „Ако опитът ти в сферата е повече от 2 години, то ти може би си точно за нас“. Колко пъти ви се е случвало да виждате подобни изречения в обявите за работа, които разглеждате? И какъв образ придобива компанията в очите ви?

Един от въпросите, които засягаме в разговора ни с Цветелин Николов – съосновател на стартъп компанията Pleggi, е този – какво отражение върху репутацията на компанията има отказът за наемане на хора без опит. Защото назначението на такъв човек може да се окаже предимство за развитието на бизнеса, от което сами се отказваме.

Здравейте, г-н Николов! Защо много компании избягват да наемат хора без опит на свободните позиции?

Здравейте! Нека споделя няколко причини, които често чувам в ежедневната ми комуникация с HR специалисти в цялата страна.

1. Липса на ресурс

Много компании се страхуват, че хората без опит (често това са младежи от #GenZ) може да изискват повече време и усилия за обучение и внедряване в работната среда. Това изисква ресурс, който не всяка компания има.

Според мен пазарът ще става все по-сложен и за да излязат работодателите от капана “Няма хора!”, то трябва да инвестират в “отглеждане” на млади специалисти.

2. Предразсъдъци

Съществуват много предразсъдъци спрямо младите, техните очаквания за работно време, заплата и лоялност.

Често чувам от работодател за младите, че са несериозни и  че сменят работното място средно на 9 месеца. Това се случва само когато липсва оценка на труда, обратна връзка и отношение. Всички знаят, че всеки млад човек търси кариерно развитие (понякога веднага) и липсата дори на план за това може да откаже.

3. Надеждност

Опитните кандидати често се смятат за по-голяма гаранция за успешно изпълнение на работните задачи.

Опитът си е опит! НО…как очакваме някой, който сме отказали като неопитен сега да дойде утре с опит?! Трябва да се дава шанс (не на всички) на хора с желание, умения и потенциал. Трябва да се замислим, че “надеждност” се търси и от двете страни.

Как този отказ да се наемат хора без опит се отразява на репутацията на компанията?

Отказът да се наемат хора без опит ЩЕ има отрицателно въздействие върху репутацията на компанията, ако не се прави както трябва. Компанията ще бъде възприемана като неприемлива за млади професионалисти и като такава, която не е отворена за нови идеи и перспективи. Възможен е сценарий, който да затрудни компанията да привлича талантливи хора в бъдеще.

Вече сме във време, в което отношението и обратната връзка към кандидати и особено тези без опит ще говорят най-силно за работодателската марка. Не е лошо да кажем на някой, че “не е подходящ на този етап”. Лошо е да няма отговор, да няма насока/препоръка или дори да има негативно/ грубо отношение.

Максимата “Когато съм доволен – казвам на 2-3 приятели, а когато съм недоволен – казвам на целия свят” е напълно валидна.

А какви всъщност могат да бъдат предимствата, когато бъде нает човек без опит?

Предимствата  включват свежи идеи, лоялност и готовност за обучение. Тези кандидати често са отворени към нови методи и могат да допринесат за иновациите в компанията. Като силно предимство искам да изтъкна желанието за доказване или силна амбиция и мотивация. Често един млад човек е много по-мотивиран да постигне резултат дори и от опитен служител.

Новото поколение има явни предимства, които компаниите трябва да използват. Например то е в пъти по-адаптивно с технологиите и изключително много може да допринесе като стойност за иновациите в организацията.

Какви са методите, чрез които мениджърът може да разбере дали служителят без опит би се справил на съответната позиция?

Темата ми е повече от интересна, но ще бъда лаконичен.  Мениджърите и специалистите разполагат с богат набор от инструменти и методи, които могат да им помогнат. Важно е да се подчертае, че не е необходимо да се използват всички налични средства. По-скоро, трябва да се адаптират към конкретните изисквания на позицията и към индивидуалните качества на кандидата.

Сред традиционните методи, които могат да се използват, се включват телефонни интервюта и предоставяне на задачи, казуси или проекти за решаване на проблеми преди, след или по време на интервютата. За оценка на уменията на кандидатите се използват и различни тестове, включително езикови, специфични за конкретни умения и тестове за оценка на личностните им качества. Въпреки че интервютата са широко използван метод за оценка, те често изискват значително време и усилия.

Съвременните методи на оценка поставят акцент върху валидирането на предоставената информация и върху ангажираността на кандидатите.

Младите кандидати без опит имат тенденция да бъдат по-разсеяни, и поради тази причина е необходимо да се използват иновативни методи за оценка и задържане на внимание. Такива методи са игровите симулации на работни ситуации и ежедневни задачи. Този вид игрови методи за оценка се използват все повече от компании у нас, независимо от техния размер и позволяват на работодателите да ангажират кандидатите и да извличат като с “памук” така ценната им информация.

А според Вашите наблюдения обучението на човек без опит ангажира ли повече ресурси на компанията, в сравнение с обучение на опитен специалист?

Това може да се окаже предизвикателство, тъй като този човек трябва да усвои основните понятия и умения, необходими за изпълнение на задачите.

В дългосрочен план, инвестицията в обучение на служител без опит може да се изплати, тъй като служителят може да развие ценни умения и знания, които ще му помогнат да се издигне в кариерата си и да допринесе за развитието на компанията.

Съвет към компаниите, които получават кандидатури на хора без опит: Не отхвърляйте кандидатите без опит, а при възможност предоставяйте обратна връзка и насока. Създаването на правилна комуникационна стратегия към кандидати без опит днес може да ви помогне много утре. Те ще се развиват и ще натрупат опит някъде, а вие ще сте на крачка пред всички отказали им преди това.

ВИЗИТКА

Цветелин Николов е утвърден професионалист с над 6 години опит в продажби и бизнес развитието на софтуерни продукти и компании, сред които е и стартъп компанията Pleggi, на която е съосновател. В последните 3 години той активно работи както с HR професионалисти от най-големите компании в България, така и със студенти (GenZ) от 5 + университета в страната и няколко училища, като им помага да се ориентират кариерно и да открият своите най-силни страни, за да постигнат успех в съвременния професионален свят. Цветелин се стреми с продуктите и проактивната си дейност да създава мост между бизнеса и талантите.