Случвало ли Ви се е да се замислите как може едни служители да разбират от половин дума и да са инициативни, да дават предложения и постигат резултати, а други да са толкова пасивни и постоянно оправдаващи се как няма да стане. Нека за момент да си представим, че работим само с такива, които искат и могат. Какво ли ДНК би имал нашият бизнес тогава?
А какво би станало, ако следващите няколко наети човека в екипа все се оправдават и доказват, че за всяко решение и идея могат ще намерят поне един проблем.
Ако има начин как да избирате само хора, които искат да се развиват, и да избягвате тези, които Ви късат нервите, ще откажете ли да го разберете?
Дори и според Chat GPT подобен метод съществува и се прилага в големите компании. Сега ще разгледаме как:
“Изследването за идентификация на Top и Low Performers е широко използвано в големи компании по света. Ето няколко примера на големи компании, които успешно прилагат това изследване:
- Google: Google използва системата „ОКР“ (Цели и ключови резултати), която им помага да идентифицират Top Performers. Чрез тази система, служителите си поставят индивидуални цели и след това се оценяват на база на постигнатите резултати. Тези, които постигат най-високи резултати и допринасят активно за целите на компанията, се класифицират като Top Performers.
- Microsoft: Microsoft използва „Rank and Yank“ система, която цели да идентифицира и отделя слабопроизводителите. Служителите се оценяват въз основа на редица критерии, като постижения, професионални умения и способности. След това, на база на тези оценки, се избират Top Performers и се предприемат мерки по отношение на Low Performers.
- General Electric (GE): GE използва метода на „9-Box Grid“ за класифициране на служителите. Това е графичен инструмент, който показва производителността и потенциала на всеки служител. Матрицата има две оси – производителност и потенциал – и служителите се разпределят в отделни квадранти в зависимост от техните резултати. Това помага на GE да идентифицира както Top Performers, така и слабопроизводителите.
- IBM: IBM използва система, наречена „Performance Management Process“, която включва редица етапи за оценка на производителността на служителите. Тази система използва различни методи за събиране на данни, включително самооценка, оценка от ръководителя и обратна връзка от колеги. На базата на тези данни, IBM идентифицира Top Performers и предоставя подходящи възнаграждения и възможности за развитие“
След примерите как се прилага метода в големи компании ще си позволя да споделя и личния си опит и наблюдения в бизнеса, който управляваме и консултираме
Най-напред се провеждат вътрешни срещи с най-добрите ни колеги и звезди в екипите и търсим какво общо имат (образование, предишен опит, умения). Същите срещи се провеждат и с хората, които са „под изискванията“ с цел също да намерим тенденции, които често се срещат.
Пример: Най-добрите ни хора са завършили езиковата в Русе и са спортували. Тези „под изискванията“ са учили чужд език сами или на бригада. Те още на първата ни среща се оплакваха от предишните си работодатели и колеги.
На база тенденциите в двете групи се разработват въпросници и методология, която да се използва по време на подбора на нови хора.
Това ни помага да търсим доказателства и определени качества, образование още по време на първата ни среща и да внимаваме за други, които се срещат в колегите под изискванията.
Сигурен съм, че правите подбора на таланти на база опит и интуиция. Опитът ми обаче показва, че е лесно, когато имаш система, която повишава шансовете за успех в откриването на диаманти за нашите екипи и бизнеси до над 80%.
Ако ДНК-то на победителите е нещо, което трудно се намира, нека сме сигурни, че можем да го открием, привлечем и развием. Затова се замислете – кои са общите неща между талантите във вашия екип?
ЗА АВТОРА
Бойко Проданов има проведени над 2000 интервюта, 3000 обучени ръководители, мениджъри и търговци и знае, че винаги има какво да се научи от участниците в едно обучение или кандидатите за работа. При съвместната си работа с корпоративни клиенти от областта на недвижимите имоти, застраховането, търговията на автомобили, банките и от посещаването на форуми за бизнес лидерите, Бойко е научил, че не е важно един лидер да тегли или бута хората, а да ги убеди да го следват. Девет години опит в управлението на хората, човешките ресурси и директните продажби са го научили, че правилната комуникация е най-важното умение при ръководенето на всеки успешен бизнес.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Как развитието на изкуствен интелект може да мотивира служителите? Да наемем нов колега или да повишим свой служител на по-висока позиция в търговски екип? Как HR отделът може да допринесе за устойчивостта на компанията?
