Психометричните данни не бива да се съхраняват в досиетата на човешките ресурси, след като процеса на подбор е приключил. Това е така, тъй като те са ценен източник на информация, която трябва да се преразглежда редовно, за да се изградят по-силни екипи, да се развиват таланти и да се определят бъдещите лидери.
Психометричните тестове са все по-често използван инструмент в процесите по подбор и повишение
С тези тестове науката за поведението ни дава възможност да предвидим по-добре дали даден човек е подходящ за дадена компания и роля. Те предоставят ценна информация, която може да бъде използвана за пресяване на голям брой кандидати или дори сред вече наличните служители или сред мениджърския състав с цел оценка на качествата, необходими за повишение.
Психометричните данни, събрани чрез този процес, ни помагат да разберем:
- стила на работа;
- личностния профил;
- набора от умения и потенциала за успех на дадено лице.
Въпреки това, тази информация обикновено се забравя, след като е направено назначението. Служителят е нает, а данните потъват в съответните бази и не се използват повече. А едно повторно разглеждане на тези данни може да бъде мощен инструмент за ефективно управление на промяната. Защото те могат да предоставят ценна информация за това как служителят би реагирал по време на важни етапи в развитието си.
Как психометричните данни могат да добавят стойност на професионалното развитие на служителите?
Съществуват няколко начина, по които психометричните данни могат да добавят стойност по време на целия професионален път на служителя:
1. Психометричните данни за успешен онбординг
Оценките на уменията при подбора са завършени, предложението за работа е направено и прието и датата на първия работен ден е договорена. И организацията, и новият служител се надяват, че периода на встъпване в длъжност ще премине успешно.
Психометричните данни, събрани по време на процеса по подбор, могат да послужат за основа на стратегията за онбординг, тъй като ни казват много за ефективните начини за работа с дадено лице. Процесът без съмнение може да се подобри, като се използва тази информация за новия колега и/или се преразгледа за останалите членове на екипа.
Всеки човек носи собствен характер и разбирания, затова психометричните данни ни позволяват да проучим и намалим евентуалните личностни сблъсъци, и да улесним разговорите за това как колегите могат да работят добре заедно.
2. Психометричните данни за по-плавен преход към нова длъжност или време за приспособяване към подхода на ново ръководство
Необходимостта от психометричните данни се отнася и за случаите, когато служител сменя екипа в рамките на организацията или има нов ръководител. Така се осигурява време за плавен преход и приспособяване. Така, например, ако за един е достатъчна само насока и даване на ясна представа за очакванията за крайния резултат, то за друг е необходимо да се опише процесът стъпка по стъпка с максимални подробности.
Използването на психометричните данни, които вече са налични в досието, може да помогне за създаването на най-добрия възможен план за сплотен екип, като се вземат предвид поведенческите характеристики на всеки.
3. Психометричните данни при самоанализ на собственото поведение
Някои хора са по-склонни да самоанализират собственото си поведение, докато други могат да се възползват от чуждо съдействие, за да вникнат в собствените си реакции на работното място и извън него.
Самоанализът е важна отправна точка за разговори относно добрата работа в екип, но също така помага за професионалното развитие.
За съжаление служителите не винаги получават обратна връзка от психометричните тестове. Предоставянето на изходна обратна връзка за резултатите, рамкирана около индивидуалното развитие, би подчертало всичко, върху което те може да искат да помислят в собствения си път.
Важно е да се уточни, че всички идентифицирани точки не са обект на критика, т.е. не са, за да се създава проблем, че имате пропуски и недостатъци, а за да се разбере собствения начин на мислене. Данните дават възможност за открити и прозрачни дискусии, които изграждат силни екипи и стимулират самоосъзнаването на работното място.
4. Психометричните данни за планиране на приемствеността и изпълняване на важните роли на висшите мениджърски нива
Психометричните данни могат да се използват на висши нива за планиране на приемствеността и изпълняване на важните роли. Така наемането, обучението, задържането и управлението на представянето на мениджърския състав може да бъде подплатено със стабилна информация.
Вземете за пример планирането на приемствеността. Ако знаете какви умения и качества ще са необходими на лидера на организацията, можете да идентифицирате идеалните хора с правилния план за развитие и повишаване на квалификацията.
Идентифицирането на тези скрити кандидати помага на компаниите да преминат от бавно и реактивно към проактивно и гъвкаво планиране на приемствеността и важните роли.
Тази база от знания има огромен потенциал да дава информация за бъдещи бизнес решения далеч отвъд наемането на служители. Организациите трябва да се възползват от стойността на забравените психометрични данни.
