Този месец разглеждаме изграждането, актуализирането, съгласуването с дъщерните дружества и отмяната на групови HR политики за подбор и въвеждане на новоназначени служители в организацията.
Ефективните групови политики за набиране на персонал и за въвеждане в културата на новата организация са от съществено значение за улесняване на новите служители да постигнат груповите, организационните и собствените си цели, както и максимално безболезнено да се адаптират към новата културна рамка, в която попадат. Тези политики трябва да бъдат динамични, да отразяват променящите се нужди на бизнеса и да са съобразени с нормативната уредба на дадената индустрията.
Тази статия очертава един систематичен подход за изграждане, актуализиране и отмяна на части от груповите HR политики за подбор и въвеждане с акцент върху ролите и отговорностите на специалистите по човешки ресурси в силно регулираните индустрии.
Събиране на данни и бизнес нужди
Първата стъпка при разработването или актуализирането на политиката за подбор и въвеждане е HR професионалистът да събере изчерпателни данни и да разбере бизнес нуждите на групово ниво в организацията. Това включва провеждане на интервюта и срещи с ключови лица, вземащи решения, включително груповото CEO, COO, CTO и CFO, ръководители на дивизии, продуктови мениджъри и ръководители на екипи.
Груповият HR професионалист трябва да събере информация за текущия брой и разпределение на служителите, данни за липсващите умения, бъдещите бизнес цели и очакваните промени в бизнес средата.
Освен това обратната връзка от служителите, получена от интервюта при напускане и проучвания сред настоящите служители (на групово и местно ниво), може да предостави ценна информация за областите, които се нуждаят от подобрение.
Привеждане в съответствие с регулаторните изисквания
За организациите, които са част от строго регулирани отрасли, като банковото дело, фармацевтиката, изкуствения интелект, производството и правните консултации, е от решаващо значение да се гарантира, че процесите на подбор и назначаване на служители отговарят на съответните разпоредби – отново на групово и местно ниво, в рамките или извън Европейския съюз.
HR професионалистът трябва да бъде информиран за специфичните за отрасъла закони и насоки, като при необходимост се консултира с правни експерти и регулаторни органи. Това може да се случи чрез включването в редовни обучения, участие в конференции за индустрията и абониране за получаване на информация, в случай на актуализации на нормативната уредба. Документацията за всички процеси трябва да се поддържа старателно, за да се докаже съответствие по време на одити и проверки.
Разработване на политики, които отразяват бизнес стратегията
След като етапите на събиране на данни и привеждане в съответствие с нормативната уредба приключат, груповият HR професионалист следва да разработи политики за подбор и въвеждане, които отразяват бизнес стратегията на организацията. Това означава да се определят ясни критерии за подбор на кандидатите, които да съответстват на стратегическите цели, като например иновации, фокус върху клиентите или оперативна ефективност.
Процесите по подбор на персонала трябва да бъдат съобразени с интегрирането на новите служители в културата на компанията и да ускорят приноса им за постигане на стратегическите цели (на групово и местно ниво).
Това включва предоставяне на цялостни програми за обучение, назначаване на ментори и определяне на ясни очаквания за представянето.
Актуализиране на политиките
Периодичното преразглеждане и актуализиране на груповите политики за подбор и въвеждане е от съществено значение за поддържане на тяхната актуалност. Груповият HR професионалист трябва да знае какви са сроковете за актуализация, определени от съответния регулаторен орган, да създаде цикъл за обратна връзка, включващ редовни прегледи на политиките и процесите в тандем с ръководителите на дивизии и екипи.
Следва да се наблюдават ключови показатели за ефективност (KPI), свързани със задържането на служителите, удовлетвореността от работата и изпълнението. Въз основа на тази обратна връзка и груповите политики могат да бъдат коригирани, за да отговорят на нови предизвикателства или възможности, като се гарантира непрекъснато съответствие с нуждите на бизнеса.
Съгласуване с дъщерните дружества
Съгласуването с дъщерните дружества е от решаващо значение за осигуряване на последователност и съгласуваност в цялата група.
HR професионалистът трябва да работи в тясно сътрудничество с HR представителите от всяко дъщерно дружество, за да хармонизира политиките за набиране и назначаване на работа, като същевременно се съобразява с местните нюанси. Това включва създаването на редовни канали за комуникация, като например тримесечни срещи и общи онлайн платформи за обмен на най-добри практики, разглеждане на предизвикателства и гарантиране, че политиките на ниво група са подходящо адаптирани и се прилагат на ниво дъщерно дружество.
