В първата част на този текст достигнахме до заключението, че именно HR-те са призвани да идентифицират токсичността на дадено работно място и да инициират програма за трансформиране на токсичната работна среда и организационна култура в съзидателна.
Какви са явните симптоми на токсичната работна среда?
1. Претоварени служители
Вероятно най-честата черта на една токсична работна среда е фирмената култура, в която мениджърите и ръководителите изискват от служителите да дават 110% по всяко време.
Едно е да чуеш това от детски футболен треньор, но за ежедневна производителност на труда от 110 процента просто не е реалистично да се говори. Всеки от нас има добри и лоши дни на работа и работодателите трябва да отчитат тези ограничения.
При работа на пълен работен ден ние непрекъснато завършваме една задача само за да получим друга. И на това не се вижда края. И подсъзнанието на всеки се задейства – не си струва да бързаш с това, на което не му се вижда края.
Това, че даден екип може да се мобилизира и да работи за кратък период на 110% от капацитета си въобще не означава, че работниците внезапно получават свръхчовешки способности. Трябва им време да си свършат работата, което означава, че никоя цел на компанията не е реалистична, докато не отчита реалистично времето, необходимо за осъществяването й.
Ако вашият екип постоянно подложени на тежък натиск да постигате все по-високи цели – или сте укорявани отгоре, че не ги постигате – вие и колегите ви в екипа страдате не от неефективност и липса на трудова мотивация, и амбиция за добро представяне, а от лошо лидерство.
HR-те с богат опит знаят, че този проблем може да бъде особено тези служители, в чиито длъжностни характеристики е записана между другото и фразата „ще бъде необходим извънреден труд“. Ако прекалено много служители остават до късните часове на вечерта всяка втора седмица, решавайки неотложни проблеми, за каквито са им казали, че няма да се случват често, токсичността на работните им места нараства експоненциално.
Ако личният живот на всеки служител остава на заден план, защото е постоянно преуморен, може би е добра идея да попитате защо се случва това и да предприемете конкретни мерки за възстановяване на баланса между работа и личен живот
Служителите очакват именно HR-те да знаят как да се застъпят и погрижат за това.
2. Хората необичайно трудно се сприятеляват на работа
Работата често е странна от човешка гледна точка. Прекарваме цялото това време в общуване с колегите си, само и само, за да се избягаме един друг и да забравим за тях, щом се приберем у дома. Човешките отношенията на всяко работното място обаче са изключително важни – показват безброй изследвания на динамиката на организационната култура.
За да вършите работата си по възможно най-добър начин, се нуждаете от разбирането, сътрудничеството и помощта от другите в работната ви среда, което означава да създавате и приятелства помежду си тук и там в организацията. Токсичните мениджъри и служители, обаче, отказват да бъдат ваши приятели по принцип.
Трудно е един HR да е сигурен какво точно се случва между хората в една организация. Но е достатъчно да знае, че някои хора са грубияни, хулигани и разливат личната си токсичност в отношенията с другите, „тровят“ атмосферата и допринасят за невротизацията и дори патологизацията на работните отношения. Те позволяват на своите собствени несигурност, нерешени лични проблеми, социална и емоционална незрялост да ги подтикват да се отнасят зле с колегите си, което прави изключително трудно да се върши работа, която изисква сътрудничество и екипност.
Човек би си помислил, че всеки, който обича да „раздава ритници“ и така изключва или отчуждава другите или ги настройва един срещу друг, няма да стигне далеч в една компания, но не се самозаблуждавайте. На токсичните работни места тези хора нерядко заемат властови позиции, защото изглеждат строги и взискателни или поне не толкова меки в изградената агресивна организационно-управленска култура.
Ако много от служителите в една организация се чувстват блокирани да работят ежедневно с токсични шефове, това може да бъде огромно главоболие за всички. Навременните и адекватни интервенции на HR-а, насочени към това да се подобрят работните отношения са полезни както за служителите, така и за компанията като човешка общност с бизнес цели.
И не е случайност, че професионализмът на HR-те явно и имплицитно се оценява от служителите именно с приноса им за премахването на бариерите пред продуктивността и удовлетвореността от качеството на условията за труд в организацията.
Когато в една компания се образуват клики (например, от типа „стари“ срещу „нови“ служители), когато организацията се разцепи на лагери от „свои“ и „чужди“, чувствата на хората се нараняват трайно.
След като това се е случило, възстановяването на фокуса върху ефективната съвместна работа може да бъде трудно. Организационната култура е станала дисфукционална, невротична и патогенна, каквито и декларирани ценности и принципи да са записани в уебсайта на компанията.
3. Непотизъм и фаворизиране
Не е нечувано компаниите да си имат вътрешен кръг, където хората с правилните връзки и ходатайства (това, което наричаме дребен ежедневен фирмен непотизъм), получават първи и имат най-добри условия и възможности.
Един служител може да си е скъсал задника с години усърдна работа, но съпругата на вицепрезидента на компанията се връща от отпуск по майчинство и внезапно печели конкурса за началник на отдела му. Никой не харесва непотизма и фаворитизирането на работното си място, ако лично не се възползва от тях. А отговорните HR-и знаят, че е изключително трудно те да се преодолеят като фактор за интоксикация на работната среда и деформация на организационно-управленската култура.
