Нека заедно да направим бързо упражнение, успоредно с четенето на тази статия. Отворете произволен портал с обяви за работа. Сега си изберете категория, а след това прегледайте неангажиращо първите 15-20 резултата. Обърнете внимание на заглавията, описанията на ролите и съдържанието. Може би виждате тук-там повече или по-малко текст. Вероятно някои са по-цветни от други. Възможно е да има разлики в представянето на компаниите или езика, на който са написани.

А сега се запитайте: има ли обява, която изпъква така, че ще я запомните след седмица, или ако ви помолят да дадете пример за добра такава?

Ако отговорът ви е „НЕ“, то нека заедно да минем през следващите редове, за да може именно следващата, която напишете да е, онази обява, която ще изпъкне.

Към момента на една от най-известните платформи за търсене на работа в България, Jobs.BG, има над 3200 активни IT обяви. Ако имате времето (и издръжливостта) да минете през всички, вероятно ще забележите, че дори компании с различна култура, нужди и линии на развитие се „рекламират“ по сходен или дори идентичен начин.

„Разни хора, разни идеали“ е казал Алеко Константинов преди над век. Различни компании- различни хора пък можем твърде свободно да си позволим да го перифразираме и да се впуснем в повече конкретика.

1. За иглата в купата сено.

Какви кандидати ни трябват за екипите ни? Най добрите, може би? – Звучи прекрасно, но и твърде нереалистично. Освен, ако не сме от единиците компании, които се ориентират към топ 1% от таланта на пазара.

Повечето компании обаче не са такива и са принудени да преценят реалистично от какъв точно талант имат нужда. А причината за това може да се онагледи с прост пример:

Свръхиновативният стартъп винаги ще се нуждае от различен тип хора от стабилната, но тромава корпорация.

И в това няма нищо лошо.  Макар историята на трудовия ни пазар да е виждала много прецеденти, в този случай те по-скоро биха потвърдили правилото. В екипната ни култура се вписват по-добре хора, които ценят стабилността, work-life баланса и предвидимостта? В такива случаи, тези аспекти трябва да се подчертаят в обявата за работа.

От друга страна, младите и технологично любопитни специалисти биха предпочели да приемат предизвикателството да интегрират нов framework или да развият собствени решения в среда с огромен мащаб? Ако има такава възможност нека я комуникираме ясно.

Редно е да споменем обаче, че този подход на изграждане на “target група“ следва да почива на реални данни, а не на субективна преценка.

С развитието на концепцията за „data driven Recruitment“ и наличието на разнообразни AI инструменти, вече имаме възможността да подкрепим нашите решения с конкретни данни. Това не само рационализира подхода и намалява риска от фаворитизъм и дискриминация, но и ни казва къде е иглата в купата сено, която търсим. А тя може и да се окаже златна.

2. По-малкото всъщност значи повече.

Доста разпространен мит е, че колкото по-подробни и напоителни от към текст са обявите за работа, толкова по-голям интерес ще генерират сред кандидатите. Всъщност проучване и данни на LinkedIn обрисуват точно обратната картина:

Кратките обяви, чиято есенция се свежда до 300 думи се справят много по-добре от всички останали. Нещо повече – средно кандидатите прекарват едва 14 секунди, за да решат дали да кандидатстват по дадена обява.

Причината за това е, че цели 78% от щатските специалисти през 2022 г. са кандидатствали за нова работа през мобилно устройство. Което на свой ред означава интеракция на по-малки екрани и налага оптимизация и акцентиране на ключовата информация спрямо тях.

За съжаление не успях да намеря подобни конкретни данни за родния пазар, но използваните от мен маркетингови AI инструменти и генерираната от тях информация ме карат да предположа, че тенденцията е подобна.

Какви изводи можем да си направим цялата тази статистика?

• Кандидатите искат ясно определени приоритети от работодателите

Излишно, и дори е вредно за hiring процеса ни е да създаваме тежки описания, в които са поместени всички възможни технологии, за да привлечем кандидати. Това е огромен червен флаг, който сигнализира за потенциални проблеми още на първо четене.

Разбира се, винаги има шанс проекта, за който създаваме JD наистина да изисква много широка технологична палитра. Да бъдем искрени обаче – такива компании в България са твърде малко и широко известни, а за по-голямата част от останалите лесно може да се идентифицират до 3-4 must и още толкова nice to have технологии.

• Опростеното описание не означава липса на информация.

Колкото и да ни се иска да сме различни и професионално провокативни към кандидатите няма как сведем информацията, която даваме под някакъв санитарен минимум. В момента все още се намираме в candidates driven market, който се заключва в това, че има повече отворени технологични роли, отколкото кандидати за тях.

В допълнение, не се вижда скорошна тенденция към промяна на това статукво. Компании с добър продукт и силен маркетинг, които прибягват до подобен „минималистичен“ информационен подход безспорно бележат своите успехи. Но освен, ако нямаме наистина разпознаваем и категорично положителен бранд или пък можем да измислим нещо по-интригуващо от интернет мистерията на Cicada 3301, например, бих посъветвал да се придържаме към изпробваните успешните модели.