Като HR специалисти на всички ни е ясно колко важни са въвеждащите и продължаващите обучения за служителите на нашите организации, за да бъдат те самите максимално добре подготвени да изпълняват ролите си ефективно. Често обаче обученията, били те въвеждащи или представляващи част от процеса на работа, идват с един известен набор от ограничения, които могат да възпрепятстват развитието на хората и да доведат до забавяне или дори стагнация в организационния растеж.
Кои са най-често срещаните ограничения, които може да срещнем в изготвянето и провеждането на обучения за нашите служители?
Преди години попаднах в следната ситуация, когато започнах работа на ново място.
Бях много ентусиазиран за новата си роля, изпълнен с желание да се доказвам и работя.
Когато пристигнах обаче за първия си работен ден в офиса, там не ме завари добре подготвена план-програма как ще се онбордвам в идващите седмици, а само една неразопакована кутия.
В нея се намираше лаптопът ми. Така ми го дадоха – без достъпи, без никакви инструкции, дори без указания как да си наглася VPN-a и останалите системи. Точно в този ден нямаше и кого да попитам за въпросните неща.
Не позволих това не особено приветливо посрещане да ми разваля настроението, а се мотивирах да променя процеса по онбординг. Следващият нает човек в компанията бе посрещнат на първия си работен ден по различен начин – с разопакован и готов за работа лаптоп, с програма за първата седмица в компанията, с насрочени срещи с различни stakeholder-и и документи за четене.
Попитах тогавашния ми колега от HR-a, защо е трябвало всички наети по-рано да започват работата си в компанията по начина, по който и аз. Отговорът беше ‘’така свикнахме’’. Това е много дежурно оправдание за ред безумия.
Често това оправдание е с различни „опаковки“, но най-често причината е вродената ни съпротива срещу промяната. Много често не само служителите, а и обучителите са резистентни към нови методи, техники или процеси, което естествено води до забавяне на целия процес на обучение.
Как да се справим с проблема със забавянето на процеса на обучение?
За да се справим с този проблем е важно да спечелим хората на наша страна. Важно е да ангажираме служителите в процеса на обучение. Включването им в разработването на обучителните програми и материали допринася значително за тяхната ангажираност.
Когато обратната връзка се взема предвид и от нея има реален резултат, хората са далеч по-склонни да приемат добре това, на което искате да ги научите.
Сериозен проблем, особено във времената на надвиснала рецесия, са бюджетните ограничения. Дори и в ‘’добрите’’ времена не са много организациите, които са готови да отделят големи суми за обучението на своите служители. Тук трябва да проявим предвидливост, но и креативност. Важно е да подредим добре приоритетите си при определяне на нуждите за обучение, да идентифицираме най-ключовите умения, които искаме да развием в нашите служители и да разпределим средствата по важност.
Креативността се състои в това да открием нови начини да предадем това знание, без да ни струва много пари.
Развитието на вътрешни обучители, както и подтикването на повече от опитните специалисти в компанията да споделят своите знания с останалите би могло не само да спести, но и да ангажира повече нашите служители.
Продължението на материала можете да прочетете на следния адрес: https://hrmanager.bg/hrmanazinedw/
ЗА АВТОРА
Петър Джугански има повече от 9 години професионален опит в областта на човешките ресурси, като в момента той e HR & Recruitment Manager в OpenTag. Той отговаря, както за подбора на кадри, така също и за цялостния employee experience на служителите в България. Има собствен подкаст с насоченост към Човешките ресурси. Лектор е на редица HR конференции и автор на статии с бизнес тематика.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... 8 стратегии за подобряване на ангажираността на служителите Как да намалим разходите в отделите по човешки ресурси, като същевременно запазим дейността? 9,4% от италианските служители работят по 50 часа на седмица
