3. Постоянно подобряване на процеса и обратна връзка
Ако забележите, че не привличате кандидати от желаното качество, е важно да можете да оцените и промените всеки аспект от стратегията си за наемане. По този начин ще идентифицирате частите от нея, които можете да оптимизирате. Инструменти за това има предостатъчно, като се започне от входящи или изходящи интервюта, консултации с настоящите служители, в които да разберете как са се чувствали по време на собствения им процес на подбор, или просто справка какво правят други компании, с които таргетираме сходни професионалисти.
Въпреки, че самите ние като хора имаме често вродена съпротива към промяната, тази порив трябва да бъде сломен. Защото това много често носи ползи, които надхвърлят в пъти вредите. Този подход, в комбинация с метрика по представянето може да ни даде отговор на въпроси от рода на:
- Дали процесът ми по кандидатстване не е твърде усложнен?
- Ако процесът ми е усложнен, това води ли до намален брой кандидати
- Движа ли се със скорост, която да ми позволи да наема достатъчно талант спрямо плана/стратегията си?
- Синхронизирани ли са различните приоритетни на екипите в компанията ми спрямо настоящия стратегия по наемани?
- Ако не са синхронизиране, необходима ли е така синхронизация и колко време ще ми е нужно да го направя?
Макар тези едва няколко аспекта на процеса да звучат твърде общо, то тяхната тежест в целия процес по наемане е огромна. Много често самият аз съм ставал свидетел на прекрасни технологични компании, които изпитват неимоверни трудности да растат не поради друга причина, а само защото не искат или не могат да разпознаят грешките в собствения си процес на подбор и наемане. Такива грешки могат да бъдат различни – като твърде бърз или твърде тромав процес, или пък тежки изисквания за изпълнение на технически задачи, без дори да се организира първоначална среща с кандидата.
Оттук накъде?
Независимо какво желаем да постигнем, оперирайки в сферата на HR, на нас като специалисти ни се налага да си правим своеобразен reality check, ако не на дневна, то поне на месечна база. Особено като се има предвид, че средния response rate след интервю според job платформата indeed e около 24 бизнес дни. Необходимо е да се огледаме и да имаме предвид, че ако изграждаме стратегията по наемане, която третира хората в процес като ресурс, а не като капитал, имаме проблем.
Без значение дали ползваме външни партньори по подбор или пък изграждаме вътрешни процеси, е ключово важно да се вслушваме в онова, което пазара ни казва, тъй като това е единственият начин да се задържим на повърхността и да растем организационно.
Може би не трябва да приоритизираме толкова личностните качества, моделирайки профила за идеалната техническа роля. А дали ключът към затварянето на определена инженерна позиция не преминава през тежка вътрешна битка на характери, за чието разрешаване трябва да се положат допълнителни усилия в рамките на компанията, а не като се отделя още време в интервю и рекрутмънт процеси? Отговорите на тези процеси следва да си дадем сами, фокусирайки се над онова, което е водеща цел за нашият план или стратегия по подбор.
ЗА АВТОРА
Александър Балджиев е специалист в сектора “Човешки ресурси” и Бизнес експерт. Фокусът на професионалните му интереси в момента засяга промяната на рекрутмънта в България с всички процеси, които го съпътстват. Извън сферата на Човешките ресурси Александър Балджиев се занимава и с консултиране на бизнеси. Той създава курс за бакалаври и магистри в сферата на HR мениджмънта, бизнес развитието и т.нар. “умения на XXI век”.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... За нарастващата роля на HR-те в организационното развитие (Първа част) Какво представлява иновативната методология за управление на човешките ресурси? Исторически връх достигна броят на работещите жени в САЩ
