(Продължение на статията „Как да подобрим стратегията си за подбор на персонал? (Първа част)“)
На българския пазар виждаме много нови компании, които носят повече качество и създават все по-голяма конкуренция в търсенето на таланти. Дали обаче стратегията за подбор на персонал отговоря на скоростта и иновациите в индустрията и какви са най-честите грешки, които работодателите допускат при подбора на кадри – това са отворени въпроси, чиито отговори ще се опитам да резюмирам в следващите два материала, част от темата „Как да подобрим стратегията си за наемане“.
Част 2. Как да подобрим интервю процеса и какво да избягваме?
В периода от 2006 – 2016 г. начело на отдел „People Operations” на Гугъл застава млад специалист от румънско-унгарски произход, на име Лазло Бок. Макар и роден в Източна Европа, той има солидна кариера зад океана. В даден момент дори се превръща (без да се омаловажава приноса на немалък екип от хора) в основната движеща сила, която трансформира Google. Търсачката се трансформира от една симпатична технологична компания, до мастодонт, който трябва да удвои екипа си (от 5700 до 10700 служители) за една календарна година.
За да постигне тези показатели обаче HR екипът следва да прави поне по 100 нови назначения всяка седмица, без какъвто и да е компромис с качеството и със retention rate от близо 100 % – условия, за които самият Бок споделя в книгата си „Новите правила“.
За изненада или не, това става реалност, при това по неконвенционален начин. Бок и екипът му се опитват да достигнат до онова, което дефинират като „Нирвана“ в по-горе споменатата книга:
А именно да изградят екип от хора, които се чувстват добре дошли в компанията, способни да достигнат най-високите си нива на продуктивност в кратки срокове и които са подкрепяни от други, правилно подбрани и вече въведени във фирмената структура личности. Само тогава „човешките ресурси“ спират просто да работят, а започват да изграждат среда на предвидимост и качество.
Разбира се, не всички компании имат потребностите, ресурсите или пък мащабите, с които Google разполага.
Въпреки това обаче, има изключително много доказани и работещи (респективно и неработещи) модели, които могат да променят качеството, носено за компанията ни от процесите на подбор и интервю с кандидатите. В първата част от настоящия материал вече засегнахме и темата за цената, която бизнеса плаща за неподходящо назначение – напълно измерима и обективна характеристика.
Как обаче да изградим устойчив, предвидим чрез данни и модели процес, който да носи реална стойност?
Това са въпроси, чиито отговорите можете да намерите в следващите редове.
1. Създайте добро преживяване за кандидатите.
Когато стартираме интервю процес с кандидат, особено в силно конкурентен пазар като родния, трябва да помним едно просто правило:
Няма значение за колко добри се смятаме. Трябва да се презентираме успешно пред кандидатите.
Много често като специалисти, улисани в работата си и вече привикнали с процесите в компаниите си, сме склонни да пренебрегваме сигналите, които даваме към потенциалните си нови колеги. Данни сочат, че средно около 60% от кандидатите не са доволни от опита си с компаниите, с които са били в процес по подбор, без значение дали този процес е завършил с назначаване или не. Ако към това добавим и факта, че над 2/3 от тези кандидати са склонни да споделят негативния си опит за определена роля, то щетите за бранда ни, които ние като представители на компаниите е очаквано да понесем, не са никак малки. Именно затова трябва да положим допълнително усилие и да създадем смислен интервю процес, който носи стойност.
За щастие, много компании, без значение от размерите и домейните, в които оперират вече са интегрирали различни ATS системи.
Те не само дават много лесно измерима метрика за усилията, но и предлагат висока степен на автоматизация и ангажиране с кандидатите от самото начало на процеса по подбор. Софтуерни решения като Bamboo, Hire Easy Pinpoint и много други имат интегрирани възможности, чрез които кандидатите могат да бъдат по-добре запознати със самия процес на подбор (пр. да знаят на каква стъпка от процеса се намират или какво могат да очакват при следващите етапи от ).
Понятието, което днес често обобщаваме под термина “candidates experience” обаче все повече се ограничава до повърхностните детайли около предаването на обратна връзка или пък отчитането на определена автоматизиране дейност от АTS системата, която използваме.
Опитът ми на дългогодишен консултант и мениджър в сферата на HR ми напомня, че без да се поставим на мястото на кандидата, без да създадем усещане за динамика, развитие и взаимно уважение в процеса, няма как да придаден добавена стойност на подбора, полза от която да има и за двете страни. Това може да стане и доста просто – като например автоматизираме информация, че профилът на кандидата е получен и се обвържем със срок, в който да представим обратна връзка. Може и просто да споделим какво този човек може да очаква като процес от тук нататък, като просто отбележим факта, че забелязваме и трeтираме човека в процеса като актив, а не като ресурс.
2. По-добра организация = по-добър процес
Няма как да очакваме, че кризисните решения винаги ще сработват. Понякога колега е извън офиса непредвидимо, друг път пък се налага част от Hiring Manager-ите или други важни участници в интервю процеса да не могат да присъстват. Докато това са само изключения, то всичко е наред. Но започнат ли да се превръщат в повтарящ се симптом, то можем да говорим за ярък и високо вдигнат червен флаг. Него кандидатите, за които се борим, виждат от далеч.
Нека си позволя кратко уточнение – не съм привърженик на онова, което често се идентифицира като „structured interview process” (за което може да прочетете повече тук). Дори напротив. Ако се върнем към „Новите Правила“, то според автора един от най-ефикасните методи за изграждане на функционални екип е създаването на неконвенционални групи, които да носят добавена стойност в по-голям мащаб. Този подход обаче сработва, когато имаме ясно дефинирана HR стратегия. Тя трябва да е съобразена с конкретните нужди на екипите, възможностите по подбор, интервю процеса и респективно всички ресурси, необходими за изпълнението на всяка една стъпка успешно.
Не всяка компания има нужда от толкова магистрален подход в реализирането на плановете си. Но всеки екип има нужда от предвидимост, стабилност и обективност, която да се превърне в основа на стратегията или поне на плана за наемане на служители.
Без да имаме структуриран и обективизиран процес излагаме екипите си на реалната опасност, която се среща много по-често отколкото предполагаме. А именно субективната преценка, прекрасно илюстрирана в картината по-долу:
