Представете си следната ситуация: провеждате интервю с кандидат, който веднага ви
прави добро впечатление. Разговорът върви гладко, споделяте общи възгледи и усещате, че
този човек ще бъде ценен за организацията. Често наемаме служители, които първоначално ни
впечатляват по този начин. В хода на интервюто усещаме сходство, намираме общи теми и се
убеждаваме, че този човек ще бъде ценен за организацията. Но след време нещо необяснимо се
случва – той не оправдава очакванията ни, не се справя ефективно, разминава се с културата на
екипа и в крайна сметка се налага да се разделим. Загубени са време, ресурси и усилия.
В такива ситуации мениджърите често се питат: Какво се случи с този човек? Защо
така се промени? Но това не е правилният въпрос.
Истината е, че повечето организации не се справят ефективно с процеса на подбор.
Това е критичен момент, защото правилният избор на служители има дългосрочно въздействие
върху продуктивността, ангажираността и културата на организацията. И причината за това
не е в кандидатите, а в самите интервюиращи. Да, прочетохте правилно – в
интервюиращите.
Къде грешат мениджърите при подбора?
Дори най-добрите специалисти по подбор и мениджъри са обикновени хора и често се
поддават на несъзнателни предразсъдъци. Те избират кандидати, които им харесват и с които
се усещат на една вълна, вместо да анализират доколко те реално отговарят на изискванията за
длъжността.
Много организации наемат хора въз основа на лични симпатии, което създава
илюзията за правилен избор. Според проучване на Harvard Business Review, 81% от наемането
на персонал се базира на субективни фактори, като харизматичност и споделени интереси,
вместо на реални компетенции. Но когато реалната работа започне, разминаването става
очевидно. И вместо да направят своевременни корекции, мениджърите често упорстват в
грешката си, опитвайки се да адаптират човека към средата, вместо да приемат, че той просто
не е правилният избор.
Още по-често срещана грешка е, че мениджърите провеждат интервютата
самостоятелно, рядко се допитват до HR експертите и задават въпроси, които не разкриват
реалните способности на кандидата. Те се интересуват от лични интереси, ценности и подход
към работата, но не използват обективни методи като научно базирани тестове за личност и
компетенции.
Как да подобрим процеса на подбор?
За да се минимизират грешките при наемането на нови служители, организациите
трябва да следват два основни принципа:
- Ясна дефиниция на идеалния кандидат – конкретизирайте какви умения, качества и
опит са необходими за длъжността, без да се поддавате на лични предпочитания. - Структуриран процес на оценка – разработете обективни критерии за подбор, които
да включват професионални тестове, симулации на реални работни ситуации и
методологии за поведенчески анализ.
Стив Джобс е казал: „Тайната на моя успех е, че положихме неимоверни усилия да
намерим най-качествените хора на света“. Точно този принцип трябва да движи всяка
организация – стремежът към хора, които мислят независимо, защитават обосновани идеи и
активно допринасят за развитието на екипа. Да, тези хора могат да бъдат предизвикателство за посредствените мениджъри, но точно те са двигателят на успеха.
Наемането – стратегическа инвестиция, а не просто действие
Мениджърите трябва да осъзнаят, че подборът на персонал е стратегическо решение с
дългосрочни последици. Лошите назначения водят не само до финансови загуби, но и до спад в
мотивацията на екипа, конфликти и понижаване на стандартите. Преди да направите оферта на
кандидат, задайте си следните въпроси:
- Наистина ли този човек притежава необходимите компетенции?
- Тествали ли сме уменията му в реален контекст?
- Използвахме ли обективни методи за оценка, а не само лични впечатления?
Наемането на нови хора трябва да бъде обмислен процес, а не интуитивен избор. За да
гарантирате успеха на този процес, инвестирайте в структурирани методи за подбор, включете специалисти по човешки ресурси и използвайте надеждни инструменти за оценка. Само така ще изградите силен и ефективен екип. В крайна сметка, успехът на всяка организация зависи от качеството на хората, които работят в нея.
ЗА АВТОРА
