Съвременният бизнес свят е изправен пред сериозни геополитически и икономически предизвикателства. Конфликтите, като войната в Украйна и нарастващият преход към двуполюсен свят, доминиран от САЩ и Китай, засилват несигурността. Последствията вече се усещат осезаемо: всяко българско семейство отбелязва растящите разходи за енергия, а бизнесът коригира своите бюджети спрямо поскъпналите суровини. Няма да сгреша, ако посоча, че в цяла Европа компаниите се изправят пред рязко увеличени разходи, които поставят под въпрос стабилността на дългосрочните планове. Дестабилизацията на веригите за доставка принуждава компаниите да преосмислят своите производствени стратегии в стремеж да минимизират рисковете. Тези предизвикателства неизбежно засягат и достъпа до квалифицирана работна ръка. Миграционните вълни, породени от конфликтите, водят до неравномерно разпределение на човешките ресурси в различни региони на Европа, задълбочавайки трудностите пред бизнеса.
В условията на глобална несигурност, управлението на риска в планирането на работната сила се очертава като стратегически приоритет. На местно ниво българската икономика също се изправя пред значими предизвикателства, произтичащи от силната икономическа централизация в столицата ни. Това води до неравномерно развитие на страната – София генерира значителната част от БВП, докато много региони остават встрани от инвестиционния интерес и възможностите за растеж. В резултат на това, наблюдаваме масова миграция на работна сила към столицата, което допълнително задълбочава демографските и икономическите проблеми в останалите региони. Компаниите извън София често се сблъскват с предизвикателството да привлекат и задържат квалифицирани служители, което ограничава възможностите им за растеж. Това води до стагнация: бизнесите в провинцията изпитват затруднения с достъпа до ключови ресурси, липсата на иновации и ограниченията на локалните пазари. В резултат на това, дългосрочните перспективи за развитие остават неясни, а конкуренцията за таланти продължава да е сериозен проблем.
В този контекст българските компании трябва приоритетно да се съсредоточат върху изграждането на устойчиви стратегии за планиране и развитие на работната сила. Тези стратегии следва да отговарят както на регионалните специфики, така и на глобалните икономически реалности, като същевременно насърчават устойчив икономически растеж. Аз лично считам, че следването на насоките на ISO 30409 може да изиграе ключова роля за преодоляването на тези предизвикателства, благодарение на ефективните рамки за управление на риска, които този стандарт предлага. На практика, компаниите трябва да фокусират усилията си върху два взаимосвързани процеса: управление на риска и планиране на работната сила. Планирането на работната сила, от своя страна, създава основа за ефективно идентифициране, оценка и смекчаване на рисковете, свързани с човешките ресурси, което е от съществено значение за стабилността и устойчивото развитие на бизнеса.
Това, което особено ценя в стандарта, е неговият систематичен подход към планирането на работната ръка. Той предлага значителни стратегически ползи, независимо от мащаба на организацията, която го прилага. Въпреки това, за да постигнете реални резултати, е необходимо да адаптирате рамката към вашите специфични нужди и контекст. На пръв поглед това изглежда лесно, но всъщност изисква задълбочен опит, особено в: 1. идентифицирането на рисковете при планирането на работната сила; 2. смекчаването на тези рискове; и 3. интегрирането на двата процеса в стратегическото управление на организацията. Важно е да се отбележи, че рискът обхваща всички потенциални събития или фактори, които могат да окажат негативно влияние върху способността на организацията да постигне своите стратегически цели. В контекста на ISO 30409 тези рискове са пряко свързани с човешките ресурси и включват следните ключови аспекти:
- Идентифициране на външни рискове (например икономически спад или законодателни промени) и вътрешни рискове (като високо текучество на персонала или недостиг на квалифицирани кадри);
- Оценка на вероятността от възникване на риска и неговото потенциално въздействие; и
- Разбира се най-интересната част – разработването на стратегии за управление на най-значимите рискове. Тези стратегии позволяват на организацията да вземе информирано решение дали да избегне, смекчи, прехвърли или приеме риска.
Систематичният подход на стандарта не само помага да се намалят рисковете, но също така осигурява устойчива основа за дългосрочно стратегическо планиране на работната сила. А класическите рискове, свързани с човешките ресурси и планирането на работната сила, включват:
- Недостиг на служители с ключови умения – това може да ограничи възможностите на организацията да постигне стратегическите си цели и да реализира планираното развитие;
- Високо текучество на персонала – резултатите включват загуба на знания и опит, както и повишени разходи за набиране и обучение на нови кадри;
- Застаряваща работна сила – особено важно за България, този демографски фактор ограничава бъдещите перспективи поради загубата на критични умения и опит.
Важно е да отбележа, че рисковете в планирането на работната сила са динамични. Те се променят с времето, което изисква редовна преоценка и актуализиране на управленските стратегии. А рецептата за ефективно синхронизиране на планирането на работната сила с организационната стратегия изглежда така:
- Определете стратегическите цели на организацията – запознайте се с визията, мисията, ценностите и ключовите бизнес приоритети на ръководството;
- Идентифицирайте характеристиките на необходимата работна сила – анализирайте знанията, уменията, броя служители и тяхното разпределение (местоположение, отдели и др.), които са нужни за изпълнение на целите;
- Извършете анализ на текущото състояние – проучете демографски данни, умения, опит, текучество на персонала и идентифицирайте основните пропуски и предизвикателства; и
- Създайте документален план за действие – една идея, която не следва систематичен подход, е изложена на риск от провал. Познавате приказката “Аз имам план”. Когато чуете това от човек, който не е документирал тези първи три стъпки най-вероятно той има идея, която е уязвима. Тя може да отговори, а може и да не отговори на нуждите на организацията. Добрият план включва конкретни мерки за: набиране на нови служители (какви позиции, кога, как); обучение и развитие на текущите служители; и преструктуриране на работните процеси и длъжности.
- Въведете плана и следете напредъка – след като планът за действие е ясно комуникиран, преминете към изпълнението му, като редовно наблюдавате резултатите и правите корекции, когато е необходимо.
В заключение, бих посочила, че ефективното управление на риска при планирането на работната сила е ключов фактор за устойчивостта на българските организации както частни, така и държавни в съвременната динамична икономическа среда. Само чрез правилно идентифициране и смекчаване на рисковете, свързани с текучество, липса на квалифицирани кадри и демографски промени, организациите ще могат да гарантират дългосрочна оперативност и стабилност. Прилагането на стратегиите, които се препоръчват от ISO 30409 ще помогнат за създаването на гъвкава и адаптивна работна сила. Така българските организации ще могат не само да преодолеят местните предизвикателства, но и да се позиционират успешно в международна среда.
ЗА АВТОРА
