Винаги съм вярвала, че хората сами държат ключа към своето бъдеще.
Развитието на България зависи от нас самите – от нашите действия, усилия и
ангажираност. Колкото повече хора осъзнаят тази отговорност и „запретнат ръкави“,
толкова по-бързо ще постигнем желания икономически напредък и подобрен стандарт
на живот.
Когато казвам „запретнат ръкави“, имам предвид, че успехът изисква реален
труд и активност. Пасивността и безплодните дискусии нямат стойност в икономиката
на една държава. Добре известно е, че българската икономика традиционно не се
основава на проектен подход. Важно е обаче да не гледаме назад – нито към
централно-планираната система от миналото, нито да се ограничаваме от сегашния
пазарен модел. Ако действително искаме по-бърз икономически растеж, трябва да
изградим по-гъвкава и динамична стратегия. Това означава мобилизиране на всички
възможни ресурси в различни направления, както и реализация на множество
иновативни проекти. Истината е, че успехът на тези инициативи зависи преди всичко
от човешкия капитал – от неговите знания, умения и амбиция.
Съвременните научни изследвания категорично потвърждават, че
стратегическото управление на човешките ресурси е ключов фактор за успеха на всеки
проект. Това обаче не е просто даденост – ефективността му зависи от прилагането на
доказани HR практики, които оптимизират управлението на човешкия капитал,
създават култура на сътрудничество и гарантират постигането на стратегическите
цели.
Настоящата статия има за цел да даде светлина върху ключовите елементи на
успешните HR процеси, базирани на международните стандарти ISO, и тяхното
приложение в проектната среда. Вярвам, че тя ще бъде ценен ресурс за младите и
начинаещи HR специалисти в България, като разшири техните знания, укрепи
професионалната им експертиза и им даде инструментите за изграждане на
високоефективни работни екипи.
Няма как да не започнем с набирането и подбора на персонал – ключови
фактори за успеха на всеки проект, независимо дали става въпрос за инфраструктурна
или дигитална трансформация. В основата на тези HR процеси стои способността да се
идентифицират и привлекат таланти с необходимите компетенции, които ще
допринесат за ефективното постигане на целите. В тази връзка, HR специалистите
носят отговорността не само да прилагат най-добрите практики в подбора, но и да
противодействат на вредните явления като „непотизъм“, например. Непотизмът е често
срещана практика у нас, както в частния така и в държавния сектор, при която
ръководители или лица с власт в дадена организация предоставят работни позиции,
повишения или други привилегии на роднини, приятели или близки, без да се
основават на техните професионални качества, умения или заслуги. И докато те правят
„услуга“ както на техните близки така и на себе си, защото се заобикалят с лоялни и верни служители, това подкопава принципите на равнопоставеност, меритокрация и
справедливост в организацията. To води до демотивация сред служителите, занижени
стандарти за ефективност и влошаване на организационната култура. Според стандарта
ISO 30405, обаче, ефективните стратегии за набиране на персонал не само привличат,
но и задържат висококвалифицирани професионалисти.
Един ярък пример за значението на добре структуриран подбор, който мога да
дам, е проектът за разработка на софтуер, ръководен от HR мениджър, който приложи
стриктен процес на селекция. Чрез задълбочени технически оценки и поведенчески
интервюта, тя успя да изгради екип от високо квалифицирани специалисти с
международно участие. Въпреки значителните усилия, резултатът беше впечатляващ –
проектът бе завършен в срок и с високо качество, като управленският екип постигна
95% съответствие между компетенциите на специалистите и изискванията за
съответните роли. Този пример ясно показва, че инвестицията в качествен подбор не
само осигурява успеха на даден проект, но и допринася за устойчивото развитие на
организацията.
Сега е моментът да разгледаме, обаче и един отрицателен пример – такъв, който
ясно подчертава значението на ефективния процес на подбор на персонал. Този случай
не е от България, а от Дания, където италианска строителна компания работи по
значим проект. Екипът по човешки ресурси допуска сериозен пропуск – не извършва
задълбочена проверка на квалификациите на няколко новоназначени служители, които
са наети единствено на база „препоръки“. Впоследствие се оказва, че тези хора са с
минимален опит в професията си. Последиците не закъсняват – работният процес се
забавя, качеството на изпълнената работа не отговаря на очакванията, а възложителят
подава многобройни оплаквания. В резултат проектът започва да търпи сериозни
загуби, тъй като четирима неправилно подбрани служители водят до непредвидени
разходи, закъснения и понижаване на ефективността. Допълнителен детайл в този
случай е, че HR мениджърът, отговорен за подбора, е член на семейството на
собственика на компанията. Това подчертава още повече риска от непотизъм в
организациите, където липсват ясни стандарти за подбор и прозрачност в управлението
на човешките ресурси. Този пример ясно демонстрира колко е важно подборът на
кадри да се основава на обективни критерии, а не на лични препоръки или връзки.
Защо? Защото грешките в този процес не само водят до финансови загуби, но и
подкопават морала на служителите, което в крайна сметка може да доведе до загуба на
ключови експерти.
Интересното е, че когато я попитах дали познава защитните механизми,
заложени в стандарта ISO 30405, който помага за предотвратяване на текучеството
сред квалифицираните кадри, тя отговори, че компанията им е „традиционалист“ и не
прилага този стандарт.
Този случай е силен урок за всяка организация: стратегическото управление на
човешките ресурси не е просто административна функция, а критичен фактор за
устойчивостта и успеха на бизнеса.
Въпреки че ISO 30405 е съсредоточен основно върху процеса на набиране на
персонал, той съдържа ключови принципи, които могат съществено да допринесат за намаляване на текучеството и задържането на квалифицирани служители. Сред тях се
открояват следните аспекти:
- Създаване на положителен опит за кандидатите и служителите
Атрактивният работодателски имидж започва още преди наемането. Осигуряването на
положителен опит – както за кандидатите в процеса на подбор, така и за служителите в
тяхната ежедневна работа – повишава ангажираността и лоялността към
организацията.
- Силна работодателска марка
Високата репутация на организацията като работодател е мощен инструмент за
привличане и задържане на таланти. Стандартът подчертава тясната връзка между
опита на кандидатите и изграждането на работодателската марка – колкото по-добре се
възприема организацията, толкова по-лесно тя ангажира и мотивира служителите си.
- Ясна и реалистична комуникация
Прозрачността в отношенията между организацията и служителите е от съществено
значение. Когато управлението предоставя точна и подходяща информация,
служителите изграждат реалистични очаквания и усещане за стабилност, което
значително намалява риска от разочарование и напускане.
- Ефективна комуникация и ангажираност
Честният и открит диалог е ключов за създаването на доверие. Той включва не само
предоставянето на информация за ролята, задачите и очакванията към служителя, но и
осигуряването на пространство за въпроси и активна обратна връзка.
- Стратегически процес на въвеждане в работа
Успешното адаптиране на новите служители започва още преди първия им работен
ден. Организацията трябва да поддържа тяхната мотивация чрез активна комуникация,
включване в социалната култура на екипа и плавно интегриране в работния процес.
Това е особено важно в динамична, проектно ориентирана среда, където екипите се
формират и променят според нуждите на конкретни проекти. При липса на
целенасочено въвеждане в работа и подкрепа от управленския екип, мотивацията и
моралът на новите членове могат да бъдат сериозно засегнати.
- Непрекъснато усъвършенстване
Задържането на талантите не е еднократен процес, а динамичен подход,
изискващ постоянна оценка и подобрение. Това включва събиране на обратна връзка
от заинтересованите страни, анализ на ключови показатели за ефективността на
подбора и адаптиране на стратегията спрямо идентифицираните предизвикателства.
Приложението на тези принципи в HR управлението не само ще намали
текучеството и ще подобри работодателската марка, но и ще създаде устойчива работна среда. Затова е време HR специалистите в България да предприемат активни
стъпки към интегрирането на стратегически подбор, базиран на международните стандарти.
ЗА АВТОРА
