Какво би станало, ако имаше начин да прекарвате по-малко време в подбор на таланти за вакантни позиции? Проучване на Mercer представя убедителни аргументи, че използването на изкуствен интелект при търсенето на таланти може да направи това реалност, като същевременно изгради целенасочена и квалифицирана работна сила за вашата организация.
Проучването е проведено сред 477 респонденти от различни видове организации, които използват изкуствен интелект
Резултатите показват, че технологията в областта на набирането на таланти води до промяна в подхода на организациите при наемането на служители. В този случай работодателите или ще трябва да въведат иновации, или да преустановят дейността си.
На въпроса как използват изкуствен интелект в областта на набирането на таланти, участниците в проучването отговориха, както следва:
- търсене и привличане на таланти за целите на проектирането (40%);
- анализиране на вътрешни данни за набиране на персонал (28%);
- създаване на публикации в социалните мрежи (28%);
- помагане на кандидатите да намерят подходящата позиция (26%);
- анализиране на пазарните тенденции в областта на придобиването на таланти (24%);
- проучване на данни за възнагражденията и сравнителни показатели (20%).
Освен това в проучването се посочва, че специалистите по човешки ресурси започват да използват изкуствен интелект за автоматизиране на много функции по набиране на таланти:
- 30% го използват за създаване на описания на длъжностите;
- 25% го използват за комуникация чрез мобилни приложения и SMS-и;
- 23% планират интервюта с него;
- 22% използват изкуствен интелект, за да помагат на кандидатите в процеса на кандидатстване;
- 20% оценяват уменията на кандидатите, свързани с изискванията за длъжността;
- 18% го използват за проверка на автобиографии;
- 18% използват разговорен изкуствен интелект за комуникация с потенциални и активни кандидати.
Кои са често срещаните бариери пред изкуствения интелект при търсенето на таланти?
Въпреки това 42% от компаниите казват, че не използват изкуствен интелект при набирането на таланти поради липсата на:
- системна интеграция (47%);
- разбиране за ефикасността на инструментите (38%);
- познаване на инструментите за набиране на служители (36%).
Ако и вашата компания е част от тези 42%, трябва да направите инвестиции в правилните интерфейси за интегриране на инструментите за изкуствен интелект с вече съществуващите системи. Освен това ще трябва да се справите с липсата на разбиране и познания чрез програми за обучение и/или семинари. Основната цел трябва да бъде екипът ви да придобие умения за работа с изкуствен интелект.
По отношението на спазването на правните и етичните стандарти, Мърсър съветва компаниите да гарантират прозрачност на кандидатите при използването на изкуствен интелект в процеса на набиране на персонал и да провеждат редовни вътрешни одити, в които да убеждават, че техните инструменти спазват правните регулации.
Преди да се премине към пълномащабно внедряване на изкуствен интелект, интелигентна стратегия е да се инициира пилотна програма
Тя може да позволи на подгрупа от екипа за подбор на таланти да експериментира с инструментите и да ги оцени. След това идва ред на разработването на стратегия за внедряването на изкуствен интелект в процеса на придобиването на нови компетенции, включително определянето на ясни цели, показатели и ключови индикатори за ефективност.
В допълнение, създаването на платформи за споделяне на знания, където служителите могат да се учат от опита на други служители и да споделят прозрения за използването и ползите от инструментите за изкуствен интелект, може да бъде от голяма полза.
Бъдещето на изкуствения интелект в областта на подбора на таланти
Според Mercer четирите потенциални бъдещи граници на изкуствен интелект в областта на придобиването на таланти, както и на опита на служителите след наемането им, включват подобряване на многообразието, равенството, приобщаването и принадлежността.
Предразсъдъците при набирането на служителите, включително несъзнателните, могат да причинят всякакви проблеми на компаниите.
Изкуственият интелект може да подчертае несъответствията в многообразието при наемане на служители, да предложи коригиращи мерки и да насърчи по-приобщаващ процес на наемане.
Колкото повече данни са налични за кандидата и за работната сила като цяло, толкова повече изкуственият интелект ще може да предвиди кариерната траектория на кандидата, културната му пригодност и съвместимостта му с конкретни екипи или проекти.
Начинът, по който организациите описват своята корпоративна култура, невинаги отразява културата на отделните екипи. Задвижваните от изкуствен интелект прогнозни анализи имат способността да предложат пригодността на кандидата към съответния екип от гледна точка на компетентност, лични качества и характеристики.
Интервюиране в пространства с изкуствен интелект и добавена реалност
Вместо да слушате как кандидатът за работа хипотетично би се справил с определена ситуация в бъдещата си трудова роля, можете сами да я оцените със симулация в добавена реалност. Това би дало по-реалистична представа за уменията на кандидата за разрешаването на проблеми.
Освен това една персонализирана система за изкуствен интелект става все по-усъвършенствана, тъй като е изложена на повече данни и различни сценарии. А това може да доведе до по-прецизни и персонализирани препоръки и решения за обучение и развитие, които отчитат чертите на служителя, неговите лични интереси и предпочитания за работа.
