Намираме се в самото навечерие на 24 май и е добре да си припомним, че всички учим през целия си живот. И понеже през повечето време от будната част на денонощието сме на работа, възниква въпросът как тече непрекъснатото организационно учене на работното ни място и как HR професионалистите са отговорни за неговата ефективност.
Стратегията за организационното учене позволява на хората в една компания:
- да продължат да учат;
- да подобряват знанията и уменията си;
- да развиват нови умения (индивидуални, междуличностни, групови и организационни способности въз основа на миналите организационни успехи и провали) и рефлексията си върху поуките от тях.
Нека да разгледаме всичко, което един отговорен HR (мениджър, специалист или консултант) трябва да знае и прави за създаването и реализацията на една ефективна стратегия за организационно учене.
Какво е организационно учене?
Преди да се потопим в детайлите на стратегията за организационно учене, нека да разгледаме какво всъщност представлява то.
Организационното учене не е тренинг програма, а комплексен и системен процес на изграждане и предаване на знания във вашия бизнес и използване на тази информация за организационна промяна и организационно развитие. Докато вашата компания расте и натрупва опит и експертни познания, тя учи като интегрира новите знания в цялостния работен процес и в организационния си живот.
Организационното обучение е наистина обширна тема, защото то обхваща не само развитието на екипа, но и области като съответствието на продуктите и услугите ви на нуждите и възможностите на пазара, познаването на вашите идеални клиенти, основните ви конкуренти и тенденциите в разработването на вашия продукт.
Има три ключови резултата от организационното учене, по които съдим за неговата ефективност:
- Създаването на знания – Разпознаване и осмисляне на новите прозрения за функционирането и развитието на организацията.
- Запазването на знания – Превръщане на индивидуалните мълчаливи прозрения за живота на организацията в ясно документирана и добре комуникирана информация.
- Трансфер на знания – Споделяне на наученото в организацията и бизнес партньорите.
Например, представете си, че работите като HR в компания за софтуерни услуги. Клиентите ви започват да ви напускат, защото продуктът ви не е лесен за използване. Организационното учене във вашата компания би ви помогнало да вземете и осмислите информацията, която сте научили от клиентите си, ясно да я анализирате и документирате и след това да направите цялостен план за действие за подобряване на продукта, за да предотвратите по-нататъшно оттегляне на клиента.
Чрез структурираната вътрешна програма за рефлексивно и базирано на опита организационно учене не само ще можете да си гарантирате, че екипите ви, работещи в близост до клиента, запазват и обогатяват натрупаните знания в хода на работата им, но и че те се споделят с останалите екипи в организацията и лицата, вземащи решения.
HR-те с опит в организационното учене ще ви кажат, че във всяка компания – дори малките – има най-малко 4 общности на знанието и организационното учене:
Индивидуално организационно учене
Както вероятно се досещате от името, индивидуалното организационно учене е свързано с всеки един човек в организацията. В този случай, всеки ваш служител е субект на научаване и отучване на едни или други знания, твърди и меки умения, които влияят на производителността му, но и на цялостния успех на екипа, от който е част.
От индивида зависи да реши дали иска да сподели своите знания, опит и умения с прекия си екип или с хората в организацията като една рефлексивна и учеща от опита на всеки свой мениджър и служител. Най-важното е, че (както много HR-и са научили от опит) когато един знаещ и можещ служител напусне екипа или организацията, знанията му също си отиват от организацията с него, ако не са споделени.
Групово организационно учене
Всички знаем, че хората в една фирма могат да научат много един от друг. Това е особено важно в една съвременна бизнес организация.
Има няколко противоречиви дефиниции за това какво е груповото организационно учене, за което HR-те са пряко отговорни. Някои смятат, че груповото организационно учене се определя като практика в един рефлексивен екип, който предприема действия, осъществява рефлексия върху опита на своите членове и чрез система от обратни връзки я насочва към усъвършенстването на своите последващи действия.
Други виждат груповото организационно учене като динамични групови отношения между членовете на екипа, споделящи индивидуалните си знания, умения и опит с останалите членове на екипа.
Независимо от определението, груповата настройка и екипното развитие са важна част от капацитета на екипа да генерира и споделя нова и организационно значима информация и добри практики.
Организационно учене в цялата организация
И четирите типа общности на знанието и организационното учене допринасят за цялостната организационна стратегия за учене в организацията. Но е важно да споменем ученето, което превръща една организация в учеща и рефлексивна общност отделно от другите три.
Организационното учене на това системно ниво показва как организацията управлява и оползотворява един от най-ценните ресурси – знанията, опита и уменията на хората. Как се създават, организират, използват и задържат те вашия бизнес. Организационното учене в цялата организация е тотално – то се случва във всички дейности и структури на вашата компания. Например, в управлението на хората, но и в обслужването на клиентите или ИТ сигурността.
При това организационното учене се случва непрекъснато, но с различна скорост. Например, бързото експериментиране на продуктовия ви екип може да доведе до научаване на нови знания и умения много по-бързо от тримесечното организационно учене в екипа на продажбите.
