Време е да оставим в миналото разбиранията, че един административен служител може да изпълнява функциите на HR мениджър. В съвременния бизнес свят, където конкуренцията е ожесточена и бързите промени са неизбежни, ключовата роля на HR-а става все по-значима. От съществено значение е и той да притежава високи нива на компетентност. Защото благодарение на нея, той може правилно да разреши казус със служител, ефективността на екипа може да се увеличи с цели 47% за отрицателно време.
Защо е важно HR мениджмънтът в една организация да е силно развит?
Изследване на Deloitte показва, че организациите със силно развит HR мениджмънт имат с 3.5 пъти по-висока вероятност да бъдат лидери в своите индустрии и да постигат по-добри финансови резултати.
В настоящия материал ще разгледаме един пример от моята практика за това защо HR мениджърът трябва да играе ролята на лидер и стратегически партньор в организацията и какви предимства носи това за компанията.
Какво беше предизвикателството, с което се сблъсках?
Бях започнала работа като HR мениджър в малка дигитална агенция, едва преди няколко месеца и с интерес навлизах в този непознат за мен дотогава сектор.
Беше типичният старт на деня, защото, докато отпивах първата глътка от сутрешното си кафе, получих съобщение от мениджъра на екипа по дигитален маркетинг:
„Бени, привет! Имам малък казус в екипа си и имам нужда от помощ. Иван всеки ден казва, че се чувства претоварен, а управлява кампаниите само на 4 клиенти. Докато Мария в момента има 8 клиенти и едновременно с това обучава двама стажанти. Чудя се дали да не освободя Иван, омръзна ми да се оплаква, че е претоварен. Не ми трябват хора, които постоянно мрънкат и се оправдават. Ще ми съдействаш ли?“
В интерес на истината аз изобщо нямах намерение да освобождавам когото и да било. Затова едва няколко минути след като прочетох съобщението вече имах организирани срещи и с двамата колеги. За мен беше изключително важно да поговоря с тях, за да разбера и другата гледна точка.
Какво установих след проведените разговори?
След проведените разговори установих, че всичко, което мениджърът ми сподели за Мария и Иван представлява абсолютната истина.
Иван не просто се чувстваше претоварен, объркан и изнервен. Той беше пред бърнаут. Твърдеше, че никой не обръща внимание на проблемите му. Дори беше на мнение, че мястото му не е в този екип.
Мария пък, от своя страна, беше супер мотивирана и удовлетворена от всичко, което прави. Успяваше да работи с двойно повече клиенти и обожаваше ролята си на ментор на новите стажанти.
Подобна ситуация се е случвала на голяма част от HR специалистите. При това всички те са стигали до един въпрос:
Дали наистина най-доброто решение е да се разделим с колегата?
За да стигна до правилния отговор, реших да се задълбоча в детайлите. Обърнах внимание на факта, че експертите в агенцията работят с тракинг система. Тоест, отчита се времето, работено по проекта на всеки един клиент. Освен това взех предвид и размера на таксите за услуги по управление на рекламни кампании. Те се заплащат от клиентите и се формира като % от общия им бюджет за реклама.
Разделих таксата, платена от всеки клиент, на броя часове, които екипът е отделил за работа с него през изминалия месец. Резултатът, който получих, показва реалния приход на час от работата на всеки един експерт с всеки един клиент.
В резултатите се наблюдаваха доста разминавания. Като например, двама клиенти плащат една и съща сума за услуга, но единия отнема два пъти повече време за работа на служител, отколкото другия.
Разбира се, имаше колеги, които очевидно работеха по- ефективно от други. Успяваха да генерират по-висок приход на час за компанията. Защото вероятно вършеха работата си по- бързо.
Други колеги работеха на двойно по-ниска от средната ставка на час. Дори агенцията генерираше загуба от тях, защото не успяваха да оправдаят заплатите си.
