Новата 2024-та година се приближава с огромна скорост. Време е за анализ на случилото се в HR индустрията през 2023-та, за прогнози за развитието й през 2024-та и за Новогодишни пожелания за промени в това какво и как да правим по-ефективно, по-ефикасно, по-ефектно, по-етично и по-естествено от 1 януари 2024 г. нататък.
Аз имам само 3 HR „без“ пожелания за 2024-та, с които ще ви запозная в три поредни материала до края на 2023-та:
- Без псевдонаука в т.нар. „управление на хора“.
- Без токсична позитивност в управлението и развитието на човешките ресурси.
- Без дисфункционални управленски стилове и организационни култури.
И така, първото ми Новогодишно пожелание за развитието на HR индустрията е тя да се освободи от един от пороците си – псевдонауката в много от текущите HR практики.
Като учен и практикуващ консултант по организационно развитие с близък поглед върху всичко случващо се в областта на управлението и развитието на човешките ресурси и организационното развитие, често забелязвам интересен сблъсък. Този на изследователите в организационното и човешко развитие срещу HR мениджърите и консултантите с никаква основа или в слаба връзка с научно-изследователската дейност.
За съжаление, последните често оказват много по-голямо влияние върху HR политиките и практиките във фирмите и други организации (администрации, болници, служби за сигурност, образователни институции).
HR мениджърите и много от техните консултанти имат едно ясно предимство: те могат да внедряват и продават лесно адаптирани, лесно купувани и лесно разбираеми, но често опростенчески и непочиващи на научни доказателства теории и технологии. Докато консултантите, които се опират на доказателствени изследователски модели и интерпретации, трябва да боравят с такива непроверени по правилата на науката теории и технологии внимателно, и то с цялата строгост и методичност на надеждните научни принципи и изследователски методи.
Надявам се този кратък текст ще помогне на HR-те да разберат защо все още в арсенала им има някои очевидно лоши теории и практики, които получават толкова много внимание и нанасят много осезаеми и още повече невидими щети
Най-общо в HR индустрията се използват теории и технологии от три основни категории:
- добри, базирани на научни доказателства теории и технологии;
- частично добри теории и технологии;
- теории и технологии, които изобщо не са полезни, тоест представляват псевдонаука.
Мащабът на проблема е сериозен: от 55-те най-популярни и прилагани теории в т.нар. „управление на хора“, 25 се считат от сериозните изследователи, мениджъри и консултанти за псевдонаука или „HR митове“. Затова те без излишна изтънченост и политическа коректност следва да бъдат развенчани и елиминирани под заглавието „Развенчаване на митове, градски легенди, прищявки и чисти глупости в HR индустрията“, предложено преди години от Вермерен в книгите.
И така, какво е псевдонаучна теория в т.нар. „управление на хората“?
Лесният отговор би бил, че това е теория, която не е по-добра в обяснението на важни характеристики на индивидуално, групово и организационно ниво, отколкото просто здравия разум, който не струва нищо – или астрологията.
И все пак, два ярки примера са теорията DISC и Индикатора за типа личност на Майерс-Бригс (MBTI). И двата имат претенцията да решават задачата да се създадат добре работещи екипи чрез личностни тестове на членовете на предполагаемия екип или при наемане на нови служители, или при сформиране на нови екипи от вече наличния персонал.
Както повечето от вас вероятно вече са наясно, теорията и технологията за екипно развитие според „личностите“ е неясна концепция, която не се основава на солидни емпирични изследвания, а по-скоро върху импресионистични идеи за това как да се характеризират качествата на хората в една организация.
