А за постигането на тази цел на HR-те все по-често им се налага да включат констатациите от проучванията и организационната диагностика в процесите на управление на ефективността и изпълнението на работните задачи.
Освен това се налага да наемат мениджъри, консултанти и да назначават други служители, които имат по-голям потенциал да стимулират ангажираността на работното място. Или дори да работят заедно с маркетинга в организацията, за да развият по определен начин марката на организацията като работодател. Никой не би оспорил, че и у нас напоследък организационното брандиране с ориентация към ангажираността и лоялността на служителите се развива с бурни темпове и то с реални последици за организационното поведение.
Най-често, ангажираността се разглежда като:
- съвкупност от емоционални и интелектуални ангажименти;
- когнитивно-афективна причастност към дадена организация;
- като обема на дискреционните усилия и доверителността, влагани от служителя в неговата работа и в идентификацията му с едни или други организационни аспекти (роли, ценности, култура) или с организацията като едно цяло.
Ангажираността на работното място означава и приемане на корпоративните ценности. Ако приемем, разбира се, че последните са въплътени в реални действия, а не са просто декларативно възприети, както, за съжаление, често установяваме. Тя се изразява и в правилен фокус и изразен на практика ентусиазъм по отношение на работата, както и в съзнателна, осмислена проактивност, отдаденост и постоянство в нейното осъществяване.
По-ранното споменаване на организационния брандинг предполага също, че идентичността и автентичността са сред опорите на ангажираността на служителите. Ангажираността е нещо, което всеки може да предложи на организацията си. Но не може да бъде принуден да има и прави по задължение. Следователно, за да се постигне е нужен задълбочена работа по постигането и спазването на ясни психологически договори.
Има четири ключови измерения на ангажираността:
- когнитивно (или интелектуално) – усилено мислене за професията и как човек може да я изпълнява по-добре в тази конкретна организация;
- емоционално (или афективно) – да се чувстваш добре, да се радваш и наслаждаваш, че вършиш добра работа;
- социално – използване на възможности за обсъждане в системата на цялата организация на подобрения, решения и иновации, свързани с работата, дори ако ХР литературата рядко го споменава, въпреки препоръките на консултантите по организационно развитие;
- физическо – мобилизацията на енергията, издръжливостта на хората, за да „изминат допълнителната миля“, т.е. да вложат допълнителни усилия. Но не за да са надпреварват, а за да се усъвършенстват.
Ангажираността на служителите и възможностите, чрез оптимизация на ролите и отношенията да се изгради подкрепяща среда, зареждат хората с енергия.
- Те развиват по-силно чувство за лично благополучие.
- Започват да разбират бизнес контекста и „по-голямата картина“ на организационния живот.
- Имат засилено желание да работят, за да подобрят нещата и да допринасят за развитието.
- Наясно са с желаните резултати от своята работа и роля в екипа и организацията.
- Показват постоянно оптимални и дори превъзходни нива на производителност.
- Държат се отговорно по начини, които подкрепят корпоративните ценности на организацията, с която се отъждествяват.
- Оказват положително въздействие върху услугите за клиентите, престижа на организацията и продуктите и пред пазарната аудитория и бизнес партньорите.
- Стават доброволни застъпници за името и развитието на организацията. И агенти на положителните й промени. Така демонстрират и по-високи нива на иновационна готовност и стремеж към лична, ролева и организационна ефективност и ефикасност.
- Те са и в крак с новостите в своята област и винаги имат какво да предложат за усъвършенстване на работата и живота в организацията си.
Ангажираността надхвърля удовлетвореността от труда и условията на труд в организацията. Практиката често потвърждава това наблюдение. Служителите може и да са доволни от условията на труд, но да допринасят малко, да ги приемат за даденост и дори да ги използват за погрешни цели. Съответно удовлетворената работна сила е необходима, но недостатъчна предпоставка за ефективността на организацията.
Нужна е истинска, автентична посветеност, ангажираност на хората с дейността и развитието на организацията. И това е същинският HR приоритет в 21-ви век.
В следващата част на този текст ще разкажа за някои проекти, които през позледните години реализирах като консултант по организационно развитие с участието и активната роля на точно такива HR-и. Също така ще обърна внимание на значението на ангажираността на екипа за организационната ефективност и промяна. Ще поговорим и за специфичните „препятствия“ пред и за „двигателите“ на ангажираността на служителите в български условия.
ЗА АВТОРА
Д-р Пламен Димитров, RODC (международно регистриран консултант по организационно развитие) е психолог, екзистенциален терапевт и организационен консултант с 40-годишен опит в областта на диагностиката и развитието на екипи, лидери и организации. Той осъществява в България и региона интегрираните програми за психологическа подкрепа и грижи за психичното здраве на служителите (EAP, Employee Assistance Programs) на глобалния лидер в тази област – ComPsych.com.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Как изменението на климата се отразява на работния свят? Как развитието на изкуствен интелект може да мотивира служителите? Да наемем нов колега или да повишим свой служител на по-висока позиция в търговски екип?
