В първата част на този тематичен текст си напомнихме, че ученето е централен, системен процес във всички човешки системи – в междуличностните отношения, в работните групи и звена, в организациите, а и в обществото като едно цяло. Бизнесът не прави изключение – организационната му ефективност, конкурентоспособността и устойчивостта му са в значителна степен функция от качеството на управлението на ученето в организационните системи на фирмите. А управлението на организационното учене, на неговото качество и ефективност, – е приоритетна задача на професионалния HR.
Организационното учене е ключова концепция в областта на управлението и развитието на човешките ресурси и организационно-психологическите изследвания
А и в практиката на организационните консултанти. Отнася се до процесите, чрез които организациите придобиват нови знания, умения и способности, които им позволяват да се адаптират към променящата се среда и да подобрят представянето, издръжливостта и конкурентоспособността си. Тези процеси включват колективните усилия на всички членове на организацията, от висши ръководители до служители на първа линия, и се осъществяват непрекъснато, изключително динамично и то на различни нива, от индивидуално учене през груповите процеси до организационните промени и трансформации.
Значението на организационното учене се корени в способността му да помогне на организациите да оцелеят и да процъфтяват в днешния забързан и силно конкурентен бизнес свят.
Чрез непрекъснато придобиване на нови знания и умения и техния вътрешноорганизационен обмен фирмите могат да изпреварват своите конкуренти и да реагират все по-ефективно на промените в пазара, технологиите, регулациите и други фактори, които могат да повлияят на техните операции и представяне. Освен това организационното учене може да насърчи иновациите, креативността и сътрудничеството между служителите, което може да доведе до по-добро вземане на решения, решаване на проблеми и обслужване на клиенти. В този смисъл, организационното учене е водещ фактор за екипното и организационното развитие.
HR теорията за организационното учене
Всеки HR се нуждае от задълбочено разбиране на теорията на организационното учене. Тя е клон на организационно-психологическите изследвания, който се стреми да разбере как организациите придобиват и използват знания, за да подобрят своето представяне и гарантират изпреварващо развитието си. Те се фокусират върху вникване в процесите, механизмите и факторите, които влияят върху организационното учене, и предлагат:
- полезен набор от концептуални рамки и практически модели за обяснение;
- управление и прогнозиране на ефектите от организационното учене върху различни организационно значими резултати (като иновации, адаптивност, конкурентоспособност и устойчивост).
HR теорията за организационно учене се основава на интеграцията на опита от различни дисциплини, включително трудова и организационна психология, социология, антропология, икономика и политически науки. Тя също така отчита постиженията и богатите традиции на емпиричните наблюдения и изследвания и управленското мислене в областта на ученето, управлението на знанията и организационната промяна, датираща от работата на пионери като Едгар Шайн, Крис Арджайрис, Доналд Шон и Питър Сейндж.
Да направим бърз преглед на някои от основните аспекти в HR теориите за организационно учене:
Организационното учене с един цикъл е този вид организационно учене, който възниква, когато една организация се адаптира към своята среда чрез коригиране на съществуващите си рутинни процедури, политики и практики. Този тип организационно учене е фокусирано предимно върху мерките за подобряване на ефективността на текущите операции и обикновено включва идентифициране и коригиране на грешки или отклонения от нормата. Организационното учене с един цикъл може да бъде задействано от обратната връзка от околната среда – например, промени в предпочитанията на клиентите, пазарни тенденции или регулаторни изисквания.
