Организационното учене с двоен цикъл е друг вид организационно учене, което се случва, когато организацията надхвърли целите на организационното учене с един цикъл и постави под въпрос своите основни допускания, ценности и вярвания. Този тип организационно учене е фокусиран върху подобряването на адаптивността и гъвкавостта на организацията и обикновено включва поставяне под въпрос и преосмисляне на основните предположения, цели и стратегии на организацията като едно цяло. В този смисъл:
Организационното учене с двоен цикъл може да бъде предизвикано както от обратна връзка от околната среда, така и от вътрешните конфликти, дилеми или парадокси. И това поставя HR-те в централна позиция при организацията, координацията и управлението му.
Има и трети вид организационно учене, което възниква когато една организация не само се опитва да се адаптира към своята среда, но също така се стреми и да оформя и създава своя собствена среда за развитие. Този тип генеративно организационно учене е фокусиран върху трансформирането на организацията и нейните взаимоотношения с нейните заинтересовани страни и обикновено включва създаване и експериментиране с нови идеи, практики и взаимоотношения. Пример за това е работата на организацията по разработване на свои стратегия и проекти за корпоративна социална отговорност, или внедряването на ESG стандартите. Този вид организационно учене може да бъде задействано както от обратната връзка от околната среда, така и от собствената визия, мисия и ценности на организацията.
Как HR-те прилагат на практика теорията за организационното учене?
HR теориите за организационното учене и неговото управление могат да бъдат полезни за всички мениджъри, HR мениджъри, специалисти и консултанти, които искат да подобрят учебните процеси и ефективността на организациите. Тези теории предоставят концептуалната рамка и инструментите за анализиране, диагностициране и намеса в процесите на организационно учене. Много често в организациите именно HR-те и техните външни консултанти помагат на мениджърите на компаниите да идентифицират предизвикателствата и възможностите за усъвършенстване на организационното учене в техните организации и да проектират и прилагат стратегии и интервенции, които подкрепят и подобряват организационното учене.
Ето някои примери от консултантските ми проекти за това как HR теориите за организационното учене могат да бъдат приложени на практика:
- Топ-мениджър в производствена компания иска да подобри качеството на своите продукти. Той (с мое съдействие) започва да използва теорията за организационното учене, за да идентифицира източниците на проблеми с качеството като: дефектно оборудване, неадекватно обучение на служителите или лоша комуникация между отделите в компанията.
След това проектираме съвместно с него и HR отдела и те под мое наблюдение започват да изпълняват план за справяне с тези проблеми, като съгласуват инвестирането в ново оборудване с осигуряването на специализирано обучение в областта на качеството на служителите и с ежеседмични мерки за подобряване на комуникационните канали в организацията. Постепенно – с моето оттегляне като външен консултант, – това се превръща в приоритетна програма под ръководството на HR-те в организацията.
- Колега, HR консултант в консултантска фирма иска да помогне на своя клиентска организация да стане по-иновативна и адаптивна. Тя използва с моя помощ HR теорията за организационното учене, за да диагностицира прецизно основните предположения, ценности и вярвания на всички нива в организацията, които може да възпрепятстват способността й да прави иновации и да се адаптира. След това тя работи продължително с ръководния екип на организацията, за да предизвика и преформулира тези предположения, ценности и вярвания и да създаде нова, съзидателна култура на учене, рефлексия и експериментиране.
- Друга моя колега, водещ изследовател и преподавател в престижен университет, иска да проучи задълбочено ролята на организационното учене за устойчивото развитие. Тя използва теорията за организационното обучение, за да разбере как организациите могат не само да се адаптират към своята среда, но също така да оформят и създадат своя собствена среда по начини, които укрепват и поддържат устойчивостта им.
След това тя провежда курс HR-и от водещи компании с основен акцент върху работата с казуси на други компании, които вече успешно са внедрили практики за укрепване на устойчивостта си. Участващите в курса HR мениджъри и специалисти анализират как процесите на организационно учене са допринесли за реализацията на стратегиите за устойчивост в изследваните в казусите компании. Достига се и до оценка на възвращаемостта на инвестициите в програмите за управление на организационното учене допринесли за устойчивото развитие на компаниите – еталони.
И накрая, в заключение, нека кажем, че:
Организационното учене е критичен процес за организациите, които искат да оцелеят и да процъфтяват в днешната динамична и конкурентна бизнес среда
Чрез разбирането и прилагането на HR теориите за организационно обучение и неговото управление, мениджърите могат да проектират и прилагат стратегии и интервенции, които подкрепят и подобряват организационното учене в техните организации. Тези стратегии и интервенции могат да помогнат на организациите да подобрят представянето си, да се адаптират към средата си и да насърчат иновациите, креативността и сътрудничеството между своите служители. А за HR-те остават някои ключови напомняния за това, че те са във водещите роли:
- Първо, защото организационното учене е процес, чрез който всички в организацията придобиват, обменят и внедряват нови знания, умения и способности. Това позволява на всички екипи и на цялата организация да се адаптират и подобрят своето представяне.
- HR теорията на организационното учене е клон на организационно-психологическите и интердисциплинарни изследвания в най-успешните и устойчиви бизнес организации, чрез който HR професионалистите се стремят да разберат как точно групите организациите и организациите като големи човешки общност се учат и подобряват.
- Организационното учене с един цикъл, организационното учене с двоен цикъл и генеративното организационно учене са три типа организационно учене, които се различават по своя фокус, механизми за реализация, въздействие и резултати. И те са в сърцевината на HR функциите, защото могат да се прилагат на практика за проектиране и прилагане на стратегии и интервенции, които подкрепят и подобряват инструменталното значение на организационното учене за конкурентоспособността и устойчивото развитие на учещите бизнеси.
ЗА АВТОРА
