С началото на новата учебна година често се досещаме, че ученето е централен, системен процес във всички човешки системи – в междуличностните отношения, в работните групи и звена, в организациите, а и в обществото като едно цяло.
Бизнесът не прави изключение – организационната му ефективност и устойчивост е функция от качеството на управлението на ученето в организационните системи на фирмите.
Затова управлението на организационното учене, на неговото качество и ефективност е приоритетна задача на професионалния HR
Но да започнем с няколко въпроса с повишена трудност, които си задават самите HR-и, осъзнавайки, че организационното учене е от приоритетно значение в работата им:
- Какво означава „организационно учене“ за нашата компания? Значението му различава ли се за различните отдели? Промени ли се значението на организационното учене във фирмата ни с времето?
- Кога въведохме система за управление на организационното учене за първи път в нашата компания? Каква беше началната й полезност? Беше ли тази система за управление на организационното учене стандартна за нашата индустрия?
- Какви форми организационното учене има всъщност в нашата компания? Кои от тях са наистина управляеми? И как се управлява организационното учене в нашата компания?
- Какви са предимствата му пред други модалности на обучение?
- Как се измерва ефективността и въздействието му?
- Какви теми покрива? Как бяха избрани тези теми?
- Каква роля играем като HR-и в развитието и усъвършенстването на управлението на организационното учене в нашата компания?
- Ролята на HR-а в управлението на организационното учене променя ли се с времето? Какъв тип подкрепа получаваме като HR-и от висшето ръководство на компанията при разработването на системи за управление на организационното учене?
- Какви са нашите най-добри практики за внедряване на системи за управление на организационното учене (Learning Management Systems) в нашата компания?
- Как се измерват резултатите й? Колко често?
- Какъв процент от служителите ни в момента се възползват от възможностите, предлагани от корпоративни платформи за управление на организационното учене?
- Как ги мотивираме да участват? Предлагаме ли стимули за участие? Как получаваме обратна връзка от служителите относно участието им в програми за организационно учене?
- До каква степен се е увеличил капацитетът ни за обучение в предприятието през последните пет години?
- На какви фактори отдавате на това увеличение? Ако не се е увеличил, защо не?
- През следващите 12 месеца планираме ли да въведем нови корпоративни платформи за управление на организационното учене? Как бяха избрани тези платформи?
- Как да информираме служителите за тези нови възможности?
- С какви предизвикателства се справи нашата компания при разработването и внедряването на системи за управление на организационното учене?
- Как HR-тe помогнаха за справянето с тях?
Разбира се, можем да продължим с въпросите. Но на този етап е добре да се върнем в началото.
Какво всъщност разбираме под управление на организационното учене?
21-ви век е все пак – много компании са наясно, че ученето е една от основните практики в организационния живот, която техните хора (екипа) трябва да имат като служители в една рефлексивна и учеща непрекъснато от опита си общност.
Ефективната система за обучение в предприятието трябва да бъде структурирана и изпълнена с много предварителна мисъл, така че не само да поддържа организационното учене, но също и да допринася за постигане на визията и целите на самата компания.
Помислете сега за характеристиките на практиките на компанията и нейните хора, които искате да подобрявате в хода на организационното учене.
От HR-те се очаква много в това отношение. Например, да знаят какви опции са налични – технологични и други – за създаването или внедряването на една корпоративна система за управление на организационното учене.
Организационното учене се случва по много различни начини в една организация. Да, може да се остави да е напълно неформално и неорганизирано (неуправляемо). Но може да и да е високоорганизирано, добре управлявано в хода на самата работа на всеки служител и екип, или насочвано и предоставяно по фокусиран начин чрез пакет от специализирани програми за групов коучинг и наставничество.
Добре управляваното организационно учене е важно за всички компании, тъй като създаването, запазването и трансферът на знанията, уменията и добрите практики в рамките на организацията я укрепва като цяло и е двигател на развитието й във времето.
Организационното учене е невинаги осъзнавания процес, чрез който една организация се подобрява с течение на времето чрез натрупване на опит и използване на този опит за създаване на знания (ноу хау) и повишаване на ефективността и ефикасността на функционирането си. Чрез него създаденото ноу хау се прехвърля от една част в организацията и се споделя в организацията като учеща от опита си човешка общност.
