Когато разглеждаме определението за организационно учене от гледна точка на професионалния HR, има три основни действия, които трябва да се имат предвид:
- Създаване;
- Активно прилагане;
- Рефлексия и интеграция на опита.
С други думи: една идея или продукт са замислени, компанията прилага идеята или продукта, след което компанията трябва да учи след рефлексия върху опита си в създаването и активното внедряване. Именно чрез рефлексията както върху процеса, така и на резултата в практиката се случва организационното учене. В допълнение към тези основни действия, има три ключови процеса, които се случват в организационното учене:
- Създаването на знания и полезен организационен опит
- Запазването на знанията и полезния опит в организацията
- Трансферът на знанията и опита в цялата система на организацията
Важно е организацията да управлява тези процеси така, че знанията и опита, получени в организационното учене да се запазват в организацията и да могат да се прехвърлят и използват от всички в организацията и нейните подсистеми.
Знанието, запазено от индивидите (отделните опитни работници, например), не може да бъде правилно запазено, тъй като някои от тях могат да си тръгнат, отнасяйки знанията си със себе си. Вграденото и споделено знание и съвместно обсъждания полезен опит могат да се съхранят в рамките на организацията и да се споделят с всички индивиди и звена, ако организационното учене е добре управлявана HR практика.
Да се дефинира и осмисли организационното учене означава да се разбере значението на създаването на култура на съвместно учене и рефлексия върху опита на всички в една организация. Този тип управлявано организационно учене е от полза както за отделните лица, екипи, така и за организацията като цяло. Има и много други положителни вътрешноорганизационни ползи от този HR подход към организационното учене.
Теорията на организационното учене се фокусира върху създаването на знания и практически опит, и използването на тези знания и опит в организацията
Ключови аспекти на теорията за организационното учене са, че организационното учене се случва, когато хората си взаимодействат, докато намират и решават проблеми съвместно и постоянно учат от придобития в практиката им опит. Теорията за организационно учене подчертава също и значението на развитието на културата на учене и рефлексия в една организация.
Според тази теория организациите и техните HR специалисти трябва:
- Да развиват култура, която цени споделянето на знания.
- Да отделят време, за да научат уроците, които провалите им може да ги научи.
- Да насърчават служителите от всички нива да участват в обучение през целия живот.
- Да позволяват на отделни лица и екипи да предизвикат статуквото на организацията и катализират промени.
Защо управлението на организационното учене е важно?
Значението на добре управляваното организационно учене се демонстрира от различните ползи, които възникват в организациите, които развиват култура на управлявано организационно учене. Ще посоча само най-видимите:
- Повишено ниво на удовлетвореност от работата на служителите;
- По-ниски нива на текучество;
- Повишена производителност, печалби и ефективност;
- Развитие на лидери на всички нива;
- Подобрена адаптивност в цялата организация и укрепване на организационната издръжливост и устойчивост в перспектива.
Когато организациите отделят време и ресурси за развиване на култура на организационно учене и рефлексивно споделяне, интегриране и прилагане на организационния опит, те са и по-конкурентоспособни.
Тази увеличена способност за бърза и адекватна (понякога изглеждаща като напълно спонтанна) реакция на бързо променящите се пазарни условия е само една от причините, поради които организационното учене и доброто му управление е важен HR приоритет.
Организация, която приема поуките, които могат да бъдат извлечени дори от неуспехите и провалите, и изучава собствените си процеси задълбочено и с ангажираност на всички, а не само на мениджърите, ще бъде и организация, която притежава повече знания и полезен опит за най-добрите практики и ще бъде много по-способна да се адаптира.
Чрез създаването на основата на непрекъснато учене и обсъждане на наученото в собствения опит на организация, в която всички мениджъри и служители са едновременно и учители и ученици, възниква рефлексивна човешка общност с реципрочен и редовен обмен на информация, което позволява на всеки човек във фирмата да допринесе по съществен начин за ефективното й функциониране и развитие.
В следващата, втора част на този текст ще разгледаме как системите за управление на организационното учене (LMS) придобиват специално място в HR практиките и то не само като AI-асистиран софтуер, който е проектиран специално за създаване, разпространение и управление на образователно съдържание на фирмените системи за организационно учене.
Днес все повече компании с добре управлявани процеси на организационно учене и управление на знанията хостват като самостоятелен продукт на сървърите си различни платформи за управление на системите за организационно учене и работят с консултанти по организационно учене и развитие.
И общото помежду им е, че техните лидери и HR-и (мениджъри, специалисти и консултанти)отдавна са разбрали, че управлението на процесите на организационно учене е основен техен приоритет.
ЗА АВТОРА
