В първата част на този текст си зададохме въпроса „Как можем да разберем дали работим за работодател, който ще ни причини повече вреди, отколкото ползи?“ Да продължим с това каква е психологията на склонните на сенчести практики работодатели– незачитане на труда на служителите си, невнасяне на осигуровки, манипулации и експлоатация?
Какви са дълбинните, психологически и психосоциални механизми, които правят лошите, дисфунционални работодателски практики толкова устойчиви?
Да започнем с най-очевидното. Много бизнес организации не разполагат с добри програми за подбор и развитие на управленските си кадри. Така не могат да гарантират, че мениджърите са квалифицирани и добре обучени, които изграждат и поддържат стандартите нужни, за да бъдат фирмите им като добри работодатели. Лошите шефове често просто не знаят как да управляват. Те имат остарели начини на мислене за това какво означава да си работодател. И ако в една организация има лоши шефове, то техните шефове – собствениците на бизнеса, – не си вършат работата да ги подбират и управляват.
Говорих със сътрудници на 10-на фирми, които наскоро са ги напуснали през последната половин година и почти всеки от тях имаше история за работа за лош шеф, който руши името на фирмата като добър работодател. В много от случаите това ги е накарало първоначално да поискат преместване в друг отдел, да се опитат да „надживеят“ и „преодолеят“ своя шеф, надявайки се, че следващият ще бъде по-добър. Но накрая са решили просто да напуснат организацията.
Това не е изненадващо – твърди психологът Робърт Хоган, – по-голямата част от мениджърите са некомпетентни или лоши лидери и това превръща организацията в лош работодател.
Има поне пет причини да има толкова много мениджъри, които негативно повлияват работодателския имидж:
- Лош подбор. В много случаи компаниите просто не знаят как да наемат добри мениджъри. Те се съсредоточават върху тези, които изглежда имат необходимото, но пренебрегват обективната оценка дали кандидатът за управление има знанията, уменията и правилното отношение да управлява ефективно. Какви са лошите критерии за избор на мениджър? Твърде много разчитане на старшинството или представянето като линеен работник и функционален експерт. Оценката трябва да се фокусира върху управленския потенциал. Обсъждането на най-съвременните практики за наемане е извън обхвата на тази публикация, но много собственици ще схванат посланието ми – назначайте мениджъри, които мислят за организационното развитие като за основен фактор за привлекателността на организацията за сътрудниците й.
- Лошо обучение. Новите мениджъри трябва да разберат и усвоят тънкостите в най-добрите работодателски практики в управлението на хора, а по-опитните и висшестоящи мениджъри следва да имат възможност да се възползват от непрекъснато обучение, коучинг и развитие в областта на изграждането и поддържането на работодателския имидж. Например, изяснявайте регулярно целите и очакванията си за правилни управленски практики в работата със служителите на всички мениджъри.
- Придържане към остарели управленски практики. Много често лошите шефове не разбират кое управленско поведение работи и кое не, за да гледат служителите на организацията си като на достатъчно добър работодател. Ето няколко такива архаични практики, които правят и добре работещи организации „лоши като работодатели“:
(а) микромениджмънтът не е ефективна стратегия. Най-добрите мениджъри знаят как да овластяват подчинените си, за да им помогнат да поемат отговорност, да покажат инициатива и да учат, и да растат в работата си;
(б) „управление на гъбите“. Държането на служителите в неведение за случващото се в организацията и нейното състояние е лоша работодателска. Ефективната комуникация със сътрудниците – и в добри, и в лоши за бизнеса времена, – е ключът. Даването на ясни насоки и изслушването на подчинените са от решаващо значение за успеха на всеки работодател. Дръжте комуникационните линии отворени.
- Наказателно управление. Това е лошо поради толкова много причини. Наказанията, санкциите и излишната вертикална строгост демотивира хората и ги фокусира върху избягване на грешки, вместо да правят положителни неща. Освен това наказването на служители ги стресира и води до отсъствия от работа и текучество. И до етикитиране на работодателя като лош.
- Егоцентризъм. Лошите работодатели се фокусират изцяло върху собствените си цели, награди и напредък. Най-добрите работодатели се интересуват от кариерното израстване и развитие на своите служители и се гордеят с постиженията на членовете на екипите в организацията си. И ги признават и награждават.
- Лазерно свръх-фокусиране върху печалбите. Добрите работодатели трябва да се съсредоточат не само върху постигането на икономически резултати от изпълнението на работните задачи, но и върху благосъстоянието и развитието на членовете на екипите в организацията си. Добри работодатели са тези, които ценят сътрудниците си и ги развиват. А най-добрите сред тях се занимават и с въпроси на етиката, социалната отговорност и психологическата сигурност на персонала. Четворната крайна сметка за тях е мантрата „печалба, квалифицирани и удовлетворени, здрави и лоялни на фирмата хора“.
- Топ-мениджърите не се управляват. Попитах един наистина звезден служител, подал предизвестие за напускане, който бе работил 5 години под наистина лош шеф: „Шефът на вашия шеф не предприе ли нещо?“ И той ми отговори, че висшето ръководство е откъснато и нехаещо.
