През септември нивата на мотивация на служителите спадат. Все пак вдъхновението и енергията, характерни за първите шест месеца, вече са се изчерпали, летните отпуски са приключили, а Коледните и Новогодишните празници още са далече. Крайните срокове обаче се трупат, а очакванията се увеличават.
Изследователи от Университета в Мелбърн са установили, че 50% от служителите на възраст 25-55 години съобщават, че се чувстват изтощени на работа, а 40% се чувстват по-малко мотивирани, отколкото преди пандемията.
Специалистите по човешки ресурси не са застраховани от това. Неофициално проучване сред 323 членове на LinkedIn Lounge на AHRI показа, че 68% от тях са заявили, че сега се чувстват по-изтощени, отколкото по това време миналата година.
Комбинацията от ниска енергия и слаба мотивация води до няколко потенциални рискове:
- понижение на качеството на работата;
- поява на нехарактерно поведение;
- компрометиране на усилията за задържане на персонала.
Какво могат да направят HR-ите и работодателите, за да повишат нивата на ангажираност на служителите и на себе си?
Джъстин Вайнхард, доцент по бизнес, организационно поведение и човешки ресурси в Университета в Калгари споделя:
„Хората имат три основни психологически потребности: автономност, компетентност и свързаност. Когато тези потребности са задоволени на работното място, служителите работят по-добре, по-удовлетворени са и остават в организацията по-дълго време.„
Трикът се състои в това как ефективно да вкараме тези три неща в работния ден.
-
Добро планиране
Помислете как планирате работния си ден. Дългият списък със задачи може да ви помогне да осигурите чувство за контрол над деня си. Но какво се случва, когато възникнат неочаквани ситуации?
Например, може да ви извикат на неочаквана среща или пък някой колега да ви разсее. Каквато и да е причината, ако не се справите с предварително планираните задачи, това може да се окаже демотивиращо.
„Създайте план, който ще ви мотивира да свършите нещо, когато плановете ви са били осуетени.“ – съветва отново Джъстин Вайнхард.
Уайнхард, заедно с експерти от Обединеното кралство и САЩ, провежда изследвания, които установяват, че когато хората се занимават с „планиране на непредвидени обстоятелства“ – т.е. обмислят и планират потенциални смущения, с които могат да се сблъскат през деня – им помага да се повишат нивата на тяхната ангажираност, тъй като те си поставят по-постижими цели.
-
Създайте точна дефиниция за постиженията
Всеки ден се сблъскваме с твърде много задачи, а понякога времето се оказва недостатъчно, за да ги изпълним. Това означава, че наред с планирането на контингентите трябва да създадем точна дефиниция за постиженията и да създадем култури, които настройват хората за продуктивен ден. Джъстин Вайнхард твърди:
„В корпоративната култура има мания за заетост. Защото е по-лесно да се провери дали хората са заети, отколкото дали са продуктивни.“
За да почувстваме, че сме продуктивни, изпитваме нужда да демонстрираме обема на работата, която вършим, допълва още той.
Дори когато знаем, че конкретният вид работа ще се отрази на продуктивността ни, трудно можем да я спрем. За много от нас мозъкът ни е заседнал в режим на хиперпродуктивност и ни е трудно да забавим темпото.
Тимъти Уилсън, социален психолог от Университета на Вирджиния в Шарлотсвил, провежда интересен експеримент, който показва колко трудно е за хората да не правят нищо.
Участниците са настанени в оскъдни стаи и помолени да оставят всичките си вещи навън, включително телефоните си. Те трябвало само да мълчат в продължение на 15 минути. Казано им е, че ако искат, могат да натиснат бутон, който ще им пусне малко ток. Изненадващо, 67 % от мъжете и 25 % от жените избрали да натиснат бутона, просто за да имат какво да правят.
Изводът? Мозъците ни са приучени да работят постоянно. Затова Уайнхард предлага да попитате служителите за задачите и проектите, които им дават най-голямо чувство за удовлетворение.
-
Позволете на служителите да експериментират
Друг начин за повишаване на ангажираността е да се включат играта и експериментите в работата, вместо да се разчита на емоционален или финансов натиск. По този начин се стимулират хората, каза преди време пред HRM Линдзи Макгрегър, съосновател на Vega Factor и експерт по ангажираност и мотивация на служителите. Тя коментира още:
„Ако крещите и викате или наказвате хората, те ще преминат по подразбиране към тактическа работа. Те ще следват инструкциите и ще изпълняват това, което е в списъка им със задачи, но няма да отидат отвъд това. Те няма да проявят творчество. Няма да помагат на другите.“
Заедно със сътрудника си Нийл Доши, Линдзи Макгрегър работи върху това да накара лидерите на банката да мислят за играта, целта и потенциала като ключови съставки за успешна мотивационна стратегия.
Когато културата е стремеж към мотивация, хората усещат много игра, цел и потенциал за действителната работа, която вършат. Така че това не означава да кажеш: „Работя за страхотна организация с нестопанска цел, но мразя работата си като счетоводител“, а да можеш да кажеш: „Ежедневната работа, която върша като счетоводител, ми дава игра, цел и потенциал“. Когато сте направили това, сте в състояние да мотивирате хората да вършат както тактическата, така и адаптивната работа.
