Проучване на LinkedIn показва, че 77% от служителите смятат, че гъвкавата работа е по-важна от парите, когато обмислят нова длъжност. Според данни на организацията за човешки ресурси CIPD 4 милиона души са сменили работата си поради невъзможност да работят от разстояние.
Данните показват, че гъвкавостта има пряка връзка с по-добрата конкурентоспособност и приходите
Въпреки това някои експерти твърдят, че новите закони, засягащи дистанционната работа и въведени в някои държави, всъщност не променя толкова много. Тоби Хоф, директор „Човешки ресурси“ в софтуерната компания HiBob, обяснява, че промените представляват рамка за това как да се предлага гъвкавост. Той коментира:
„Преди десет години това законодателство щеше да бъде революционно, само че в момента вече мнозинството от служителите вече се възползват от гъвкави модели на работа.“
Както практиците вероятно вече знаят, тази промяна дава на служителите правото да поискат възможност за гъвкава работа и че самото искане минава през надлежна процедура, а не гъвкавостта.
Служителите вече могат да попитат за дистанционни възможности още от първия си ден на работното място. И както обяснява Кейт Махони, юрисконсулт в правната фирма Mishcon de Reya, работодателите трябва да разгледат исканията в рамките на два месеца, но това не ги прави длъжни да ги приемат. И допълва:
„Работодателите трябва да се подготвят за увеличаване на броя на исканията, тъй като служителите вероятно са се запознали с правата си на гъвкаво работно време благодарение на публичността.“
Луиза Тафт, адвокат в Jurit LLP, коментира, че ролята на HR-а не е да помага на служителите да се ориентират какъв вид гъвкава промяна в заетостта биха искали, а да разбере предварително дали конкретното искане на служителя е обхванато от рамките на закона. Също така, като следват указанията и прилагат колкото се може повече от примерите за добри практики, предприятията би трябвало да избегнат всякакви нарушения.
Сесили Донохю, експерт по заетостта в Шекспир Мартино, коментира:
„Не става дума за пълна промяна на установените процедури за гъвкаво работно време, а за актуализиране на политиката за гъвкаво работно време. Затова работодателите трябва да се уверят, че всички HR мениджъри и специалисти са обучени за промяната.“
Повече от половината от служителите (55%) в по-малките предприятия планират да подадат молба за гъвкаво работно време, когато новите правила влязат в сила
Това разкри доклад на платформата за продуктивност Slack през април, като с това се потвърдиха думите на Донахю, че все повече предприятия връщат екипите си на работното място, така че може да се очакваме вълна от искания за гъвкаво работно време и последващи дела пред трудовия съд.
Като се опира на прозрението на Тафт, Донохю добавя, че промяната в закона може би ще помогне на HR да анализира отново ползите, които гъвкавостта може да донесе, вместо да се превърне в поредното бойно поле, на което се разиграва напрежение между работодател и служител.
Много предприятия са признали ползите от гъвкавата работа, включително по-високите нива на задържане на служителите, както и повишената ангажираност и производителност, твърди Донохю.
Оливър Шоу, главен изпълнителен директор на софтуерната компания Orgvue, посочва, че промяната в закона, която извежда гъвкавостта на преден план, е добър шанс за HR преустрои работата, като се фокусира върху ефективността, начина на възприемане на резултатите и ролята, която данните, а не интуицията и традициите, играят при формирането на работата.
За Шоу това означава HR-а да разбере, че гъвкавостта не се отнася само до дистанционната работа, а до начина на взаимодействие, различните модели на менажиране и съкратеното работно време.
За да бъде това ефективно, Тафт предлага да се наблегне на процеса, комуникацията и разбирането какво би се случило, ако откажете гъвкавост. Когато се преценява дали да се изпълни конкретно искане, трябва внимателно да се разгледа ефекта от промяната, която хората са поискали, и потенциалните ползи или въздействие от приемането или отхвърлянето му.
Крис Гулдинг, управляващ директор на фирмата за набиране на таланти Wade McDonald, добавя, че подобен преглед може да бъде добър момент за подобряване на културата и фокуса на бизнеса, като се ръководи от добра политика за гъвкавост. И обяснява още:
„Мерките могат да помогнат да се насърчи въвеждането на граници и здравословно отношение към гъвкавата работа, като по този начин се подобрят резултатите като цяло. Законът може да работи за запалване на по-справедлив достъп до гъвкавост и да обедини служителите, човешките ресурси и работодателите.“
Интересен е случаят в застрахователната компания Zurich, случил се преди 5 години всички новонаети таланти са отворени за работа на непълно работно време или гъвкаво работно време. Стив Колинсън, директор по управление на човешките ресурси в Zurich, казва, че този подход е равнопоставеността между мъжете и жените в предприятието. Откакто е въведена тази гъвкавост, броят на наетите жени на позиции на непълно работно време се е удвоил.
