Интервю с г-жа Мария Шишкова, управляващ съдружник на Еймс Хюман Кепитал, водеща консултантска компания в сферата човешките ресурси и директен подбор за високи управленски позиции.
Г-жo Шишкова, времето лети много бързо, а въпросите с трудовата заетост са актуални както винаги. Какво да очакваме от пазара на труда през 2019 г.
Краткият отговор е: продължаване на тенденциите, които наблюдаваме и към момента: засилено търсене на хора, както с доказан опит, така и такива, които тепърва предстои да бъдат обучавани за работата си. Все пак не всичко ще е по старому. Има промяна в динамиката на търсенето. Компании, които разчитат на ниската цена на труда за производства, свързани с много ръчна дейност, ще бъдат подложени на засилен натиск – от една страна за ниска цена на продукцията, а от друга – увеличаваща се цена на работната ръка, рязко надхвърляща темпа на увеличение на ефективността. Във всички случаи тенденциите са да се търсят хора, които могат да изпълняват дейност, изискваща все по-висока квалификация и да отговарят на промените, свързани с четвъртата индустриална революция.
Бихте ли ни казали по какви критерии днес работодателите търсят кандидати?
Обикновено наборът от критерии се определя от индустрията, към която принадлежи съответната компания, както и от опита на хората, ръководещи подбора. Във всички случаи може да се каже, че се наблюдава по-голяма гъвкавост за критериите спрямо предишни периоди. Все по-голямо значение придобиват т.нар. „меки компетенции“, т.е. тези, които касаят поведенческия профил на човек и потенциалното му вписване в съответната корпоративна култура. Натрупването на много примери, които доказват, че само професионалният опит и съответно образование не са достатъчен фактор за успех, води до все по-често търсене на надежден и дълбочинен анализ на компетенциите на кандидатите чрез професионален Център за оценка и развитие, особено, когато говорим за управленски роли.
Кои професии са търсени сега в страната в рамките на квалифицирания труд?
Търсенето е богато и разнообразно и това е важно в макроикономически аспект, тъй като води до значимо понижаване на безработицата и засилен темп на увеличение на възнаграждения в страната, особено на най-ниските. Разбира се, има „носители на приза“ за най-търсени професии и те са в сферата на информационните технологии, индустриалното и автомобилното производството, хотелиерството и ресторантьорството, транспорт и логистика, центрове за изнесени бизнес услуги (business process outsourcing).
Доколкото пазара на труда като цяло е динамичен, колко силно се влияе той от сезона?
Сезонността има най-съществено влияние в туризма, където броят на заетите „набъбва“ с около 50% в пиковите месеци, както и при прибиране и обработване на селскостопански култури, включително розобер и гроздобер. Други сфери, където сезонността има отражение, макар и не толкова рязко, са търговията с определени бързо оборотни стоки – сладолед, напитки и прочие или производството и търговията на материали за строителството.
Вашата работа е пряко свързана с хората и подбора на персонала? Можете ли да ни кажете, на пазара на труда кои са повече: мъжете или жените?
Преобладават мъжете и основната причина за това е все още по-съществената разлика във възрастта за пенсиониране. С промяната на възрастта за пенсиониране на жените, тази разлика ще намалява с всяка изминала година.
А сега да поговорим за дефицита. Днес само мързеливите не говорят за това, че в близките 5 години ни очаква остър недостиг на квалифицирана работна ръка. Това наистина ли е така?
Ние вече сме в условия на недостиг на квалифицирана работна ръка и то от години. Много са компаниите, които биха увеличи значимо обхвата си на работа и броя на хората в организациите, ако можеха да намерят достатъчно хора с квалификации, опит и нагласи, необходими за съвременния бизнес. В някои случаи, например изнесени бизнес услуги, информационни технологии и други, има потенциал за удвояване на броя на хората в компаниите.
В момента ние сме във високата част на възходящо икономическо развитие и това е в синхрон с глобалните тенденции. Случващото се в следващите няколко години ще продължи да е обвързано с международната политика и икономика. Като цяло, въпреки очаквания предстоящ спад на световните пазари, България ще е донякъде (но не напълно!) защитена от резки негативни обрати. Това ще се дължи на все още относително по-ниската цена на труда спрямо ЕС, което е важно за производствата, например, както и на геополитически фактори.
Не бива да се успокояваме, обаче, тъй като имаме вече примери за компании, напуснали страната ни. Ако това все още не се усеща на макро ниво, за хората от дадения район може да е затруднение поради по-ниската мобилност у нас.
А някакви кардинални промени на пазара на труда очакват ли се в близко бъдеще?
Не. В предстоящите няколко години ще се увеличава взаимният натиск – от една страна за повишение на възнагражденията, а от друга – очакванията за по-добро качество и ефективност на работата при конкурентни условия.
Има известна опасност при негативен обрат на икономическите показатели, международните инвеститори да „замразят“ плановете си за по-нататъшно развитие на операциите си у нас, изцяло българският бизнес, зависещ от вътрешното потребление – да отбележи спад, а темпът на развитие на създаване на нови работни места и покачване на възнагражденията – да намалее чувствително.
Отличен спасителен пояс за България може да е далновидният подход към изграждане на специалисти за нов тип работни места, които Джини Ромъти, Главен изпълнителен директор на IBM, нарича “new-collar jobs”. За тях не се изисква висше образование, а много добра техническа грамотност – например, специалисти, които се занимават с облачни технологии. В производствени компании, това са хора, които могат да управляват роботизирани линии от един команден пункт или да ги пренастройват бързо за смяна на различни типове изделия.
Благодаря Ви за полезната информация! И накрая какъв съвет бихте дали на работодателите и от какви грешки бихте ги предпазили?
Има много важни за съобразяване фактори и те зависят от жизнения цикъл, в който се намира организацията, както и най-големите предизвикателства, стоящи пред нея. Все пак ето някои от най-важните:
- Ако планирате наемане на нови хора за управленски роли, първо погледнете към собствените си екипи и наличието на потенциал за развитие. Това означава да опознавате и развивате постоянно хората си.
- Мислете в перспектива – какво е по-важно за вас – да намерите „напълно готов човек“, макар и това да ви струва прекомерно дълго време или да наемете човек, който носи качествен потенциал и личностни характеристики в синхрон с фирмените ценности и да го доразвиете за ролята му.
- Грижете се за морала и корпоративната култура като за ключови компоненти на организационното здраве. Компромисите в тази област имат тежък ефект на бумеранг.
- Формирайте ясна визия и начин за постигането й. Така хората получават посока, яснота и се създава обединеност.
- Бъдете олицетворение на това, което очаквате от хората си. Само така ще им докажете, че сте истински лидер.
