С ноември идва и времето на рефлексията и критичния анализ на случилото се в сферата на HR–a през изтичащата година. В проведеното от мен ежегодно експресно допитване до колегите и партньорите ми в областта на организационното консултиране и реализацията на програми за психологическо и психосоциално подпомагане на служителите (EAP, Employee Assistance Programs) се очертаха няколко извода, които си заслужава да обсъдим още преди 2023-та да е изтекла. А и да видим какво правим с техните последици през 2024-та.
-
През 2023 г. на голям брой работни места се наблюдаваше устойчива промяна към повече гъвкавост и автономия за служителите.
Дистанционната работа се оказа въпреки натиска на много работодатели в устойчива практика. Установи се като норма, като много компании запазиха хибридния модел на лична и дистанционна работа. Тази промяна беше инициирана по-рано от пандемията COVID-19, но и през 2023-та се поддържаше от нарастващото признание на предимствата на дистанционната работа – например, повишена производителност и по-висока удовлетворетеореност на служителите от работата.
-
Въпреки това 2023 г. донесе редица предизвикателства за световната и българската икономика, включително усложненията за много бизнес организации от войната в Украйна, прекъсването на глобалните вериги за доставки и нарастващата инфлация.
Тези събития имаха значително въздействие върху работната сила, HR политиките и практиките, което от своя страна доведе и до редица промени в начина, по който хората – по света, а и у нас, работеха и живееха през 2023 година в условията на нарастващи неопределеност, несигурност и тревожност.
-
С продължаването на войната в Украйна през цялата година много български компании се сблъскаха с усложнения и прекъсвания във веригите си за доставки и увеличени разходи в резултат на тарифите, санкциите и търговските ограничения.
Това доведе до загуба на работни места, тъй като компаниите се бореха да останат на повърхността пред тези икономически предизвикателства. Наблюдаваше се и продължаващо след пандемията нарушаване на нормалността в живота на хората, което затрудняваше и все още затруднява много хора да намерят и запазят работата си, а много работодатели да намерят и задържат квалифицирани кадри в организациите си.
-
Инфлацията, от друга страна, доведе до намаляване на покупателната способност, а оттам и до спад на удовлетвореността от условията на труд и на чувството за финансова и психологическа сигурност.
Тенденция, която започна още с пандемията, но остана и през 2023 година.
- Тези събития имаха редица последствия за работната сила, включително повишени нива на стрес и прегаряне, както и намалено удовлетворение от работата и снижена производителност на труда.
- Освен това икономическата нестабилност, причинена от близката война, инфлацията и политическата криза в страната, доведе до липса на инвестиции и хронифицирана липса на увереност в бъдещето, което допълнително подкопа мотивацията, ангажираността и лоялността на работната сила в България.
Много тенденции, които ще определят приоритетите в работата на HR-те и през 2024 г., са вече налице като средносрочни и дългосрочни последствия и/или реакции на тези събития през изтичащата 2023-та година.
Те ми дават достатъчно основания за няколко прогнози за темите, които ще доминират работата на HR–те и през 2024 г. На този етап само ще ги очертая накратко, а в следващите публикации до края на годината ще ги разгледам в контекста на въпроса „Каква е ролята на HR–те за овладяването им?“
-
Гъвкавите режими на работа са тук, за да останат дълго
Гъвкавите възможности за работа със сигурност ще продължат да се развиват и през 2024 г. Ускореното развитие и успешното използване на технологиите на работното място и инструментите за виртуално сътрудничество поставиха необходимата основа през последните три години, за да може дистанционната работа да остане тук и през 2024 г. Независимо дали това е домашен офис, хибриден режим, работа отвсякъде, 4-дневна работна седмица или напълно гъвкаво работно време.
Много компании и служителите им вече осъзнаха предимствата на тези по-гъвкави опции, които – както показват и нашите изследвания в български организации, водят и до повишена удовлетвореност от работата, подобрен баланс между работа и личен живот, по-висока производителност и спестяване на разходи за работодателя и служителите.
-
Нелинейните кариерни траектории ще станат норма във все повече организации
Кариери, прекарани в едно и също подразделение, камо ли в една и съща компания, бавно стават все по-трудни за намиране. Вместо това нелинейните кариерни траектории в много професии и сектори, при които хората преминават между различни роли и индустрии през целия си трудов живот, стават все по-нормализирани и у нас.
Една от причините за това е променящият се характер на работата с нарастването на гиг икономиките, аутсорсинга и квалифицираната работна сила на свободна практика. Това позволява на хората да поемат различни роли и да придобият разнообразен опит в трудовия си жизнен път.
Освен това технологиите, дигитализацията, изкуственият интелект и автоматизацията променят знанията, уменията и компетенциите, които се търсят, което прави по-важно за хората да усъвършенстват своите т.нар. „меки“ умения, които да им позволяват непрекъснато да учат и да се адаптират непрекъснато към промените в организационния живот през цялата си кариера.
Социалните медии и други дигитални инструменти също улесняват хората да общуват, да изучават по-задълбочено работодателите и да им се рекламират динамично.
Тези фактори допринасят за по-променлив пазар на труда и отклоняване от традиционните кариерни пътища. А това – както показват и собствените ми изследвания, работи невероятно добре в полза на онези социално модилни и висококвалифицирани кадри, които искат да управляват автономно кариерата си, дори и когато се опасяват, че им липсва конкретен опит в желаната от тях област на професионална реализация. Те знаят, ако учат бързо, че имат на разположение непрекъснато нарастваща библиотека от инструменти, които да им помогнат да постигнат успех в кариерата.
Ето защо казваме, че HR-те през 2024 година трябва да се превърнат в мениджъри на комплексни корпоративни системи за управление на ученето, за да задържат и привлекат нужните им бързо учещи перспективни служители.
