HR НовиниФакти и прогнози

Какво да очакваме в процесите на работа след Ковид-19

IMG IT Academy

След като пандемията рестартира основните тенденции в работата, мениджърите и лидерите по човешки ресурси трябва да преосмислят стратегиите си за планиране и управление на работната сила и служителите.

Ситуацията ще има трайно влияние върху бъдещето на работата по няколко ключови начина. Задължително за HR специалистите и лидерите е да оценят въздействието, което всяка тенденция ще окаже върху дейността и стратегическите цели на тяхната организация. Необходимо е да идентифицират дейностите, които изискват незабавни действия, за да преценят до каква степен тези тенденции променят стратегическите цели и планове от преди COVID-19.

Все по-голяма част от организациите ще заменят служителите на пълен работен ден и работещите в офис със дистанционни и временно/проектно наети служители като мярка за икономия на разходи и по-голяма гъвкавост.

От изброените бъдещи тенденции в работата някои от тях представляват ускоряване на съществуващите процеси, а други са нови въздействия, които се очаква да се въведат.

Увеличаване на дистанционната работа

Какво да очакваме в процесите на работа след Ковид-19

В процеса на преминаване на по-голяма част от служителите работещи дистанционно, е от изключително значение да се проучат критичните компетнеции, които трябва да имат служителите, за да си сътрудничат дигитално. Трябва да се помисли дали и как да се промени определянето на критериите за ефективност и оценка на служителите в контекста на дистанционна работа.

Увеличение на временно заетите/проектни служители

Икономическата несигурност на пандемията доведе до загубата на работното място за много служители и изложи останалите на нестандартни модели на работа. Много организации реагираха на икономическата криза, като намалиха бюджетите към своите подизпълнители, обемите на работа и влезнаха в т.нар. “Cost saving”режим.

Наблюденията ни показват, че организациите ще продължат да разширяват използването на временни/проектни служители, за да поддържат по-голяма гъвкавост в управлението на работната сила след COVID-19, като ще обмислят въвеждането и на други модели на работа, с цел да реагират адекватно при непредвидени ситуации, отчитайки възможно най-малки загуби.

Разширено събиране на данни

Организациите все по-често използваха нетрадиционни инструменти за мониторинг на служителите, но тази тенденция най-вероятно ще се ускори чрез нов мониторинг на отдалечените служители и събиране на данни за здравето и безопасността им. Необходимо е да се следват най-добрите практики, за да се осигури отговорно и сигурно използване на информацията и анализа на служителите.

 Увеличаване на социалната роля на работодателя

Пандемията засили ролята на работодателите и тяхното въздействие върху финансовото, физическото и психическото благосъстояние на служителите им. Подкрепата включваше увеличен отпуск по болест, финансова помощ, гъвкаво работно време и облекчения за служителите с деца. Някои организации  успяха да реагират на ситуацията, като трансформираха бизнес процесите и производствата си в такива свързани с предлагане на продукти, стоки и услуги за подпомагане на борбата с пандемията.

(Де-) Хуманизация на служителите

Много от организациите признаха хуманитарната криза на пандемията и поставиха приоритет на благосъстоянието на служителите като хора, други поради невъзможност или нежелание, поставиха служителите си в среда и условия на висок риск, и ниска подкрепа.

Внимателно трябва да се обмисли, какъв подход на управление ще се избере и ефектите, които ще окаже това върху  служителите в дългосрочен план. Важно е да се адресира правилно и прозрачно различията(ако има такива) в условията на работа между хората в офиса и тези, които работят дистанционно. Ангажирането на служителите в екипната култура и създаването на култура на приобщаване е от изключително значение.

Прозрачност

Служителите и бъдещите кандидати ще преценяват компаниите по начина, по който се отнасят и са се отнесли към екипите си по време на пандемията. Добре е собствениците и мениджърите в компаниите да се консултират с професионалисти за решения относно съкращаването на заплати и намаляване на разходи и това да бъде организирано по възможно най-прозрачен начин. В такива моменти може да разчитате на HR компаниите, които могат да предложат гъвкави модели на заетост, да облекчат процесите при съкращаване и да съдействат на служителите ви за нови възможности, така че те да се почувстват обгрижени.

Преход от проектиране на ефективност към проектиране на устойчивост

Голяма част от реорганизациите и промените в компаниите през миналата година бяха насочени, към оптимизиране на вериги за доставки и работни процеси с цел повишаване на ефективността. След кризата все повече ще се търси устойчивост на компаниите и вътрешните им процеси, тъй като те биха могли да реагиат по-бързо и гъвкаво на различни промени.

За изграждане на по-устойчива организация, е необходимо да се проектират роли и структури около резултатите. На служителите в компаниите е добре да се осигурят разнообразни, адаптивни и гъвкави роли, така че да придобият крос-функционални знания и умения.

Увеличаване на сложността на организацията

След световната финансова криза, глобалната активност по сливания и придобивания(М&A) се ускори и много компании бяха национализирани, за да избегнат фалит. С отшумяване на пандемията е очаквано да има подобно ускоряване на M&A  и ново национализиране на различни компании, за което се говори и в България.

С новите предизвикателства пред фирмите свързани с прекъсване на веригите за доставки, чуждестранните инвеститори са изправени пред дилема: време ли е да преместят операциите по-близо до дома(nearshore), или все още има място за offshoring? Компаниите ще се съсредоточат върху разширяване на своята географска диверсификация и инвестиции на вторични пазари, за да смекчат и управляват риска във времена на турбуленции. Най-вероятно ще се появят хибридни структури в зависимост от отрасъла.

Това увеличаване на сложността на размера и организационното управление ще създаде предизвикателства за лидерите с развитието на оперативните модели.

Автор: Мария Георгиева

 

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

Back to top button
Close
Close