В първата част на този тематичен текст се спряхме на основните характеристики на психологическия договор. Изяснихме, че това наглед неформално споразумение, по-известно като „психологически договор“, често незаслужено се пренебрегва и подценява, въпреки че е ключов фактор за ангажираността на служителите във всяка една организация.
Стана ясно, че в този контекст HR практиките и психологическият договор играят важна роля в съвременните трудови правоотношения и оказват много мощно влияние върху качеството на организационния живот, върху организационното здраве и развитие.
Това ни дава основание да поставим въпроса:
„Как HR практиките влият на характеристиките на психологическия договор и оттам на организационното здраве?‘‘
Но преди да му потърсим отговори, нека си отговорим на един друг.
Как се диагностицира и измерва един психологически договор?
Въпреки че психологическият договор има все по-голямо значение в HR практиките, все още почти липсва съгласие между самите HR-и как трябва да се измерва и диагностицира. Многобройните подходи, използвани за измерване и диагностика от организационните психолози и консултантите по организационно развитие са довели до голям брой методи за наблюдение и оценка, до създаване на „неудобно богатство“, включващо фокус върху най-малко три вида наблюдения и измервания:
-
Съдържателно ориентирана диагностика
Тя разглежда специфичните условия и задължения, характеризиращи психологическия договор. Най-известният пример за оценяване, ориентирано към съдържанието, е този, при който се прави ясно разграничение между транзакционните психологически договори (краткосрочни трудови споразумения, фокусирани главно върху икономически обмен) и релационните психологически договори (дългосрочни споразумения, включващи взаимно задоволителни отношения с безсрочни ангажименти, обхващащи както икономически, така и социално-емоционални аспекти).
-
Ориентирана към оценката диагностика
Тя се концентрира върху субективния опит на страните по отношение на поддръжката и подкрепата на служителя от страна на организацията и обещанията на служителя за изпълнение на работните задачи, последствията при нарушаване на психологическия договор или при промяна на съдържанието му.
Този подход се използва главно, когато HR-а иска да анализира организационните резултати от спазването/нарушението на психологическия договор (например, афективната страна на организационната ангажираност и/или (не)удовлетвореността в случаите на изпълнение/неизпълнение; високо текучество или взаимното недоверие в случаите на двустранно нарушение на психологическия договор).
-
Ориентирана към характеристиките на договора диагностика
Този метод оценява различните свойства, по които се различават помежду си психологическите договори, като например степента, до която те са имплицитни или експлицитни, статични или динамични, сигурни или несигурни, писани или неписани.
Тези свойства са концептуално независими спрямо конкретното съдържание на психологическия договор, но отразяват мощното влияние на дизайна и комуникацията му от страна на HR-а и другите представители на работодателя.
Важни аспекти на организационната роля в психологическия договор
Възприятието на служителя за задълженията на работодателя оказва значително влияние върху всички аспекти на организационната роля на този служител.
Например, по отношение на по-високите очаквания на съвременните служители за възможности за професионално и кариерно развитие и очакването за по-ниска неопределеност, двусмисленост или амбивалентност на ролите им в организационния живот.
Проучванията в тази област показват, че възприеманите задължения на служителя към работодателя са значително свързани с емоционалните и мотивационнише на емоционалната ангажираност и възприеманата организационна справедливост.
Влиянието на психологическия договор върху нагласите на служителите и възприятията им относно техните организационни роли и поведения е широко документирано (Sels, Janssens и Van den Brande, 2004; Shore и Barksdale, 1998)
В частност, възприятието на служителя за задълженията на работодателя в психологическия му договор оказват значително влияние върху интерпретацията на задълженията на служителя и ангажирането му с нейната/неговата собствена организационна роля.
Това определя в значителна степен каква ще е връзката между възприятията на служителите в една организация за задълженията и ангажиментите на работодателя и афективното отношение на ангажираност на служителите с една или друга роля и практика в организационния живот, с организационната идентификация и лоялност.
От друга страна, в рамките на психологическия договор очакванията на служителите за възможностите за развитие се отнасят до значението, което работещите отдават на самореализацията си и постигането на определени лични цели в кариерата си и в трудовото си представяне в организацията.
