Светът на труда претърпява големи трансформации през последните десетилетия, главно поради икономическата рецесия, нарастващата инфлация, всеобхватното разпространение на новите технологии, непрекъснатите корпоративни преструктурирания, увеличената глобална конкуренция и гъвкавостта на трудовите договори. Тези промени, насочени към издръжливост, устойчивост и намаляване на разходите на бизнеса, оказват големи въздействия върху връзката между организацията и нейните служители и работници, и променят дълбоко съдържанието на отношенията „работодател – служител“.
Съвременните работни места се характеризират с множество договори и споразумения
Част от тях трябва да подпишат официално, за да формализират работните отношения. Неформалното споразумение, по-известно като „психологически договор“, често се пренебрегва и подценява, въпреки че е ключов фактор за ангажираността на служителите в всяка една организация.
В този контекст HR практиките и психологическият договор играят важна роля в съвременните трудови правоотношения и оказват мощно влияние върху качеството на организационния живот, върху организационното здраве и развитие.
Според най-последните дефиниции, психологическият договор се състои в индивидуалните убеждения на служителя относно това, което му е обещано от организацията (конкурентно заплащане, възможности за кариерно развитие, сигурност на работното място) и какво служителят е обещал на организацията в замяна (лоялност, коректност, професионализъм, добро качество на изпълнение).
През последните години множество организационно-психологически проучвания показаха, че психологическият договор е важна детерминанта на поведението и нагласите на работниците
Спазването или нарушаването на условията на психологическия договор имат дълбоки последици за трудовите правоотношения.
Широко документирани са доказателствата за връзката между HR практиките, психологическия договор и положителните организационни резултати като:
- ангажираността на служителите;
- организационното гражданство и поведение;
- трудовото представяне на служителите;
- удовлетвореността им от условията на труд;
- качеството на организационния живот.
Но също така широко анализирани са и негативните последици, които могат да произтекат от нарушаване на договора поради неадекватни HR политики и практики. Последици, с които повечето HR-и се сблъскват в един или друг момент – вълни от намерения за напускане на компанията, нарастване на отсъствията от работа, хроничен стрес и прегаряне, или повишен цинизъм на служителите по отношение на организационния живот.
Независимо от това доколко последствията от нарушението на (или спазването на) условията на психологическите договори са широко разпространени и изследвани от HR-те, малко внимание все още се обръща на влиянието на психологическите характеристики на договора върху качеството на организационния живот и организационното здраве.
HR практиките оказват влияние върху основните характеристики на психологическия договор
Те на свой ред могат да повлияят на два от най-важните компоненти на качеството на организационния живот:
-
Нагласите и възприятията на служителите спрямо организацията и тяхната собствена роля в нейния живот и развитието ѝ
Много изследвания са документирали влиянието на психологическия договор върху възприятията и отношението на служителя към организацията и ролята му в нея.
Селс и колегите му още преди 20 години откриха положителната връзка между характеристиките на психологическия договор и възприеманото ниво на контрол на служителя върху собствената му организационна роля. Колкото по-високо е нивото на психологическия договор, толкова по-високо и устойчиво е усещането на служителя, че контролира ролята си.
Установено е многократно, че връзките, основани на реципрочни ангажименти на високо ниво, водят до много по-високи нива на бъдеща кариерна реализация, организационна лоялност и по-ниски нива на текучество и загуби на таланти.
Много опитни HR-и наблюдават две други променливи по отношение на интерпретацията на служителя на собствената му организационна роля: очакванията за развитие и неяснотата на ролята в екипа и организацията. По-конкретно, те анализират връзката на характеристиките на психологическия договор с тези два конструкта, свързани тясно с HR политиките и практики.
-
Афективните и мотивационните компоненти на организационното здраве
Много изследвания демонстрират влиянието на психологическия договор върху емоционалната и мотивационната област на организационния живот. Служителите със смислени психологически договори, включващи двустранни ангажименти на високо ниво, имат много по-високи нива на възприемане на организационната подкрепа и са практически емоционално по-ангажирани в организационния живот.
Емпиричните данни, с които разполагат организационните консултанти говорят за положителна връзка между качеството и артикулираността на психологическия договор и т.нар. „организационно гражданско поведение“, възприемано и като организационна справедливост, и доверие на служителите към работодателя.
И все пак какво е психологическия договор?
Психологическите договори в съвременните бизнес организации имат две ключови характеристики:
-
Психологическият договор е реципрочен
Той съдържа индивидуални убеждения и смислово-ценностни ориентири относно взаимните задължения на двете страни в отношенията.
Този аспект произтича директно от психологическата теория за социалния обмен (Blau, 1964), при което едно лице, което предоставя услуги на друго, създава задължения и ангажименти за последното, което, за да премахне това задължение, трябва да поеме ангажименти за осигуряване на ползи от обмена за първото.
