Тази променлива предсказва нивата на ангажираност с организационната роля. Ако работещите могат да си позволят да очакват много от своя работодател (по отношение нареализацията на дългосрочен, осезаем, с широк обхват, стабилен и колективно регулиран психологически договор за взаимно съгласуваните очаквания и задължения), по-вероятно е те да възприемат бъдещето си в организацията и личното си развитие като обвързани със здравето и развитието на организацията.
Така те възприемат работните си места като заслужаващи инвестиране, защото имат инструментално значения за тях като възможности за личностно, професионално и кариерно израстване.
Възприеманите от служителите задължения на работодателя в психологическия договор помежду им корелират положително с очакванията на служителите за развитие в рамките и с подкрепата на организацията
Неяснотата на организационните роли възниква, когато информацията за подходящите, очаквани и приемливи роли и поведения на служителите в организацията е неадекватно или объркващо представена в психологическия договор. Тогава всеки работещ намира за трудно да разбере:
- конкретните цели и задачи на нейната/неговата работа и на отношенията си към ролите и работата на колегите и началниците си;
- разделението на труда в неговия отдел и цялата организация е неясно;
- приписването на отговорност за резултатите е несигурни.
Когато служителите могат да очакват много от своя работодател, тогава е по-вероятно те да се чувстват по-малко контролирани и по-автономни в работата си. Освен това да имат по-голяма яснота, отговорност и увереност по отношение на техните роли и тяхното представяне в работата.
Възприеманите от служителя ясни ангажименти на работодателя в психологическия договор корелират отрицателно с преживяванията на ролева неяснота и неопределеност.
Емоционални и мотивационни аспекти на организационното здраве
Връзката между качеството на психологическия договор и афективните (емоционални) и мотивационните компоненти на организационния живот е широко документирана в изследванията на организационните психолози и консултанти по организационно здраве и развитие (Deery, Iverson and Walsh, 2006; Hui, Lee and Rousseau, 2004; Janssens, Sels and Van den Brande, 2003).
Когато HR-те наблюдават и опосредстват отблизо връзката на характеристиките на психологическия договор на служителите с две ключови променливи като възприеманите задължения на служителите към техния работодател и възприятията на служителите за организационна справедливост и емоционална ангажираност, това е още по-отчетливо забележимо.
Ако служителите в една организация се възприемат като силно ангажирани със своя работодател (имат психологически договори, които са дългосрочни, материални, с широк обхват, гъвкави и със задължения за приемане на асиметрия на обмена), те е по-вероятно да развият и поддържат устойчиви положителни чувства и отношение към организацията. Те се чувстват по-ангажирани в организацията и по-мотивирани да инвестират в нея и нейното здраве и развитие, за да поддържат реципрочността в техните отношения на социален обмен с работодателя си.
- Организационната справедливост се отнася до възприятията на служителя за справедливост/несправедливост в организацията и индивидуалните и организационните последици на тези възприятия.
Връзката между степента на изпълнение на работните задачи и организационните роли демонстрира ясно влиянието на психологическия договор и възприятията на служителите за справедливост (Kickul, Lester and Finkl, 2002).
Колкото по-ангажиран е служителят към своя психологически договор с работодателя, толкова по-голямо и устойчиво е нейното/неговото възприятие за организационна справедливост. А тя е и един от основните показатели за организационно здраве.
Възприеманите задължения на служителя към работодателя като част от психологическия договор положително корелират с възприятията на служителите за организационна справедливост.
- Афективната (емоционалната) ангажираност е усещането на работника за принадлежност и привързаност към организацията, и също е измерител на организационното здраве.
Служителят е посветен на своята работа и чрез този ангажимент се стреми да защити (съзнателно или не) организационните интереси, защото подкрепя и се идентифицира с организационните цели и резултати.
Афективната ангажираност отразява:
- привързаността на служителя към организацията, към която принадлежи;
- психологическото идентифициране с нея;
- участието в нейните дейности и развитие.
Възприемането на ангажираността с организацията е придружена от по-голяма афективна привързаност към нея, защото чрез психологическия договор връзката им се възприема от служителите като нещо, в което си струва да инвестират. Тогава възприеманите задължения на служителя към работодателя корелират положително с емоционална ангажираност.
Да обобщим
Въпреки че понятието „психологически договор“ е все по-често използвано в организационно-психологическата и управленската литература, много от неговите аспекти все още са спорни и далеч не са приети от много работодатели и техните HR-и.
Практиката показва, че възприятията и очакванията на служителите за задълженията и ангажиментите на техния работодател към тях (сърцевината на психологическия им договор) значително и устойчиво корелират с отношението им към техните организационни роли и поведения (особено по отношение на високите очаквания за развитието им и трудовото им представяне в организацията).
Степента, в която служителят се чувства задължен към работодателя оказва влияние главно върху определени мотивационни и емоционални (афективни) характеристики на организационната справедливост, идентификация и афективна ангажираност.
Това предполага, че възприятията на служителя за задълженията на работодателя и на нейното/неговото собствено задължение към работодателя оказват диференцирано влияние върху ключови аспекти на организационното здраве и развитие. От една страна, нивото на възприеманите задължения на работодателя има общо с количеството трудово-професионални ресурси, които служителят е готов да инвестира в неговата роля и в неговото усещане за автономен контрол върху трудовото си представяне и организационно поведение.
Ако и служителят възприема, че в психологическия договор с работодателя, последният е поел високо ниво задължения и ангажименти към него, той се чувства по-привързан към организацията и ролите си в нея.
Следователно психологическите договори, осигуряващи дългосрочен ангажимент от страна на работодателя, висока осезаемост и спецификация на очакваните резултати при висока стабилност на спазването им, са от важно значение за HR практиките в организацията.
А това означава, че те са и средството, чрез което служителят се разглежда не само като наемна работна ръка, а и като партньор, който ангажирано и отговорно контролира ролята си и инвестира в резултатите, здравето и развитието на организацията. Интересно е да се отбележи, че при това нарастват и привързаността и лоялността на служителите към организацията.
ЗА АВТОРА
