Истината е, че умелото управление на промяната е най-важния елемент за успеха на един бизнес днес. За да запазят своята конкурентоспособност в този все по-агресивен пазар на труда, организациите трябва да имат положителна нагласа към промяната. В противен случай, колкото и да е гладна за таланти една организация, тя няма как да успее да ги задържи.
През 2024-та година ще сме свидетели на множество трансформации на сцената на международните пазари
Това, което големите компании в Европа правят отдавна е да подготвят HR отделите си да станат знаменосци и водачи на промяната. Започваме да срещаме все по-често понятието HR като „коуч на промяната“, т.е. този, който докладва на ръководството за критичните проблеми и за предимствата и възможностите за иновации.
За да се справи ефективно с тази нелека задача, HR-ът трябва да разполага с нужната информация и да разбира кои са основните причини, изискващи нуждата от промяна в неговата организация.
Конкретните промени във вътрешната структура на дружествата ще зависят както от външните пазари, така и от промените характеризиращи нашето общество, икономика и технологии.
Тези детайли трябва да бъдат разбирани от специалистите човешки ресурси. В противен случай, процесът на адаптиране към постоянно променящото се настояще ще бъде неуспешен.
Следователно HR специалистите, които са добре подготвени, ще имат съществено значение за успеха на организацията в непредсказуемото бъдеще, в което живеем
В една динамична и бързо променяща се обстановка, мениджърите се нуждаят от бизнес партньор в лицето на HR-а, който да ги информира за нужните промените и причините за това. Ето защо разбирането и управлението на промяната ще са едни от доминиращите умения, които ще се търсят все повече в HR специалистите.
Моите лични наблюдения като мениджър човешки ресурси, са че при започването на процес на промяна в една организация, много често в началото положителните аспекти на промяната може да са по-малко очевидни, отколкото отрицателните.
Промяната не винаги се приема лесно от служителите, но истината е, че за организациите тя е единственият начин да останат конкурентоспособни и да се разрастват.
Когато стартираме един подобен процес на промяна, реакциите на служителите в една организация са три:
- или се съпротивляват;
- или следват;
- или ръководят промяната.
Чрез съпротивата служителите се опитват да запазят статуквото, което обаче е невъзможно при така бързо променящата се обстановка. По-голямата част от служителите и организациите, които започват със съпротива, в крайна сметка установяват, че трябва да следват процеса на промяна, опитвайки се да наваксат изпуснатото.
В случай, че статуквото се запази, много е вероятно организацията да бъде изправена пред конкурентно неизгодно положение, което от своя страна ще наложи промяна на статуквото, чрез съкращения например.
Парадоксът всъщност, е че следването на промяната и нейното ръководене е по-безопасно за организацията и за самите служители, отколкото съпротивата от тяхна страна.
В тези процеси HR мениджърът ще бъде фокусната точка на промяната
В една организация това е фигурата, която получава предложения и реагира на инициативи, както от страна на ръководството, така и от страна на служителите, и работи проактивно и в двете посоки.
Както вече споменах, ако промяната може да бъде синоним на надежда и радост за някои, то най-често мнозинството ще се страхува от нея. Това е моментът, в който HR специалистът трябва да поеме основната роля и да предложи решения, които ще доведат до укрепване доверието в него от страна на организацията и на служителите.
Но как един процес по промяна може да бъде успешен в една организация?
Организационната промяна може да се случи само когато се променят индивидите в нея.
Задвижването на успешна промяна в индивидите и организациите изисква ново мислене, нови модели за промяна и нови инструменти.
Един от начините е използването на моделът ADKAR, разработен от проучване на 900 организации в 59 държави за период от 14 години, проведено от американската изследователска организация Prosci, който доказано помага на организациите да постигнат най-големи ползи от своите инициативи за промяна.
ADKAR е акроним на:
- Awareness – Осъзнаване на необходимостта от промяна;
- Desire – Желание за участие и подкрепа на промяната;
- Knowledge – Знание как да се промени;
- Ability – Способност за прилагане на желани умения и поведение;
- Reinforcement – Подсилване за поддържане на промяната.
Съгласно модела за управление на промените на ADKAR, осъзнаването и желанието имат за цел да измъкнат организацията от текущото състояние, където промяната е необходима, но все още не е започнала. Знанията и способностите се появяват по време на прехода, а подсилването се фокусира върху бъдещето.
Освен това, от съществено значение за успеха на промяната е тя да бъде планирана както в краткосрочен, така и в дългосрочен план
Колкото по-ясни са целите, толкова по-добър е планът. Ако мениджърите не знаят къде отиват, те не могат да се променят, за да стигнат до там. Ако не знаят къде се намират, не могат да тръгнат по правилния път.
Затова като HR специалисти установете тези начални и крайни точки – това ще бъде първа стъпка в идентифицирането къде са необходими промени. Правете честа оценка на целите.
Повечето организации, както и повечето хора, имат неясни амбиции или незавършени цели. Формирането и изясняването на целите може да има силни резултати, както за организацията, така и за отделните участници в нея.
Помнете, че желанията изразени с думи са известни като визия. Визията може да се раздели на няколко мисии. Уверете се, че визиите и мисиите са в съответствие с дългосрочните ви ценности и принципите, върху които вашата компания базира своите решения и действията си.
Търсете пропуските си целенасочено. Давам ви гаранция, че ще намерите поне един. А стратегическите пропуски са скъпи. Често се очертават не само между това къде се намирате сега и къде искате да бъдете, но и между настоящите ви възможности и амбициите, които имате.
На последно място, но не и по важност – направете оценка на организационната култура. Разбирането на корпоративната култура е от решаващо значение за успешното въвеждане на каквато и да е промяна. Дългосрочните цели на една организация могат да бъдат постигнати само, ако служителите ви съдействат.
Проучете корпоративната култура, за да съгласувате личните с организационните ценности. Помнете, че промяната на корпоративната култура е изключително трудна, но необходима за да настъпи трайна промяна и хармонично развитие на организацията.
ЗА АВТОРА
