Проучване на Addison Group, американска компания за набиране на персонал, показа, че 60% от служителите по човешки ресурси планират да търсят нови работни места с по-високи заплати. Това се дължи на факта, че много специалисти с опит в областта на човешките ресурси знаят как да привлекат и задържат нови служители и искат по-висока заплата. Освен това много от отговорностите, които преди са били желани, сега са задължителни, например способността да разбират „умни“ приложения и програми.
Докладът на Addison Group, „Как мениджърите по наемане се ориентират на пазара за работна ръка“, предоставя отговори от повече от 1000 HR специалисти. Оказа се, че 65% са убедени, че правилно подбират кандидати за свободни работни места. В същото време 54% от анкетираните постигнаха увеличение на заплатите на сегашното си място на работа, тъй като изпълняват задълженията си качествено. Повечето HR специалисти не са против използването на „умни“ приложения и програми, но основната част от работата все още се извършва ръчно или с помощта на стандартни въпросници и формуляри за документи.
Докладът също така посочва, че конкурентните заплати са най-желаното добро сред HR, които търсят работа (34%), след това в рейтинга на параметрите са възможностите за напредък и кариерен растеж (24%). За много HR мениджъри навигацията по пазара на компании, където техните услуги биха били полезни, е трудна задача. Някои специалисти пропускат оферти от достойни фирми само защото отрасълът на наемащата компания не съвпада с този, в който преди са работили. Анализаторите са убедени: не трябва да се отказвате от възможности, защото успехът на кадровия мениджър зависи главно от личните умения на HR, способността да предразположат търсещите работа и да се идентифицира наистина висококвалифициран специалист.
Докладът подчертава, че 58% от мениджърите по човешки ресурси са използвали резултатите от онлайн проучвания (Glassdoor, Pay Scale, Salary.com и други), за да намерят нова работа, 38% са се интересували от информация за търсенето на професията си на пазара на труда. И само 30% от анкетираните споделят с колегите си мисли, че биха искали да получат увеличение на заплатата.
Въз основа на получените данни експертите направиха следните изводи:
- 50% от търсещите работа са недоволни от заплатите на текущата си работа;
- 30% от търсещите работа твърдят, че настоящият работодател е наясно с активното им търсене на нова работа;
- 70% от кандидатите са сигурни, че бързо ще намерят нова работа.
Три приоритетни вектора за HR лидери:
- Развитие бранда на компанията
Световноизвестни компании като Apple са популярни не само заради качеството на продуктите си, но и заради отличното си обслужване на клиенти. Те често попадат в списъците на „най-добрите работодатели“, защото колкото по-известна е марката, толкова по-квалифицираните специалисти искат да работят с нея.
Точно както брандингът влияе върху решението на клиента на всички етапи на фуния за продажби (от информиране до развиване на дългосрочна лоялност), така възприемането на организацията като цяло влияе върху желанието на потенциалният служител да работи в нея. Впечатленията на кандидатите за бранда влияят дали добри специалисти ще дойдат във фирмата, дали ще останат в нея дълго време.
Специалист по човешки ресурси участва в привличането, подбора, развитието на персонал, но в допълнение може да помогне за задържането на талантлив служител в компанията. Той е длъжен да вземе предвид опита и комуникационните умения на служителя, като ги сравнява с нивото на заплатите. За себе си HR мениджърът трябва да реши няколко въпроса: Компанията съобщава ли своята мисия и ценности на потребителите и персонала? Компанията използва ли технологични инструменти за създаване на вътрешни услуги и платформи за обмен на информация, поощрения на служителите? Има ли компания специални групи за укрепване на връзките между отделите (пример: широко разпространена система за наставничество за начинаещи в САЩ)? Използват ли се „умни“ приложения и каква е тяхната ефективност за цялото предприятие?
- Нова политика за формиране на щата
Благодарение на многообразието и политиката за интеграция, прилагани от водещите HR лидери на големи компании в света, днес можете да сформирате персонал въз основа на различни фактори: дистанционен или офис график, принадлежност към различни поколения (възрастовата граница вече не е определящ фактор), не задължителна диплома (основният параметър – опит, квалификация, техническа грамотност).
Персоналът на човешките ресурси е длъжен да контролира ръководния персонал: да предоставя информация за обучението на служителите, да организира съвместна работа на отдели, да обучава персонала и активно да насърчава свободните работни места на компанията в социалните мрежи. Да контролира ефективността на отдела, както и на всеки отделен специалист, като използва „умни“ приложения. Така точността на данните ще бъде дори по-висока, отколкото при отчитане от човек.
- Поддържане на гъвкава корпоративна култура
Гъвкавият работен график и голямото количество свободно време в някои компании се считат за бонуси за работата на висококвалифицирани специалисти, а днес такива работни характеристики се прилагат за цялата сфера на бизнеса. Например стандартният график от 9 до 17 може да бъде напълно преустроен на 24-ия цикъл. Това не означава, че служителите трябва да бъдат на връзка денонощно, но те могат да участват в проекти по схеми, които са най-подходящи за ритъма на живота им. В допълнение, 78% от служителите на компанията стават по-продуктивни с гъвкави графици на работа. Днес има много „умни“ приложения, които контролират процесите в компанията, независимо от времето на деня (автоматично разпространение на известия, списания, статистика за четене на писма и др.).
