Днес, когато технологиите за изкуствен интелект и машинно обучение активно се използват на всички нива на бизнеса, процесите на взаимодействие със служители и кандидати претърпяват значителни промени.
Един от етапите по пътя към широкото използване на AI-разработки бяха HR-ботовете, които доказаха своята ефективност чрез способността да отговарят на огромен брой заявки едновременно. Но въпреки, че предимствата на това изобретение са доста прозрачни, има определени съмнения кои задачи се предават най-добре на HR персонала и кои от тях на невронни мрежи.
Оптимизирането на работата, изискваща необосновано дълго време, е едно от основните предимства на тази технология. Подборът на кандидати от HR специалисти отнема време. Трябва да търсите и анализирате огромно количество автобиографии, да провеждате срещи и да се уреждате с кандидатите.
Този процес може да бъде оптимизиран с помощта на HR ботове, които поемат функциите за предварителен подбор на кандидатите, обаждане на телефони и кореспонденция с тях. Механизмът е прост: роботът избира въз основа на зададените параметри и предава най-обещаващите от тях на рекрутъра за разглеждане.
Безусловно удобство в бързината и чистотата на анализа, освобождавайки времето на HR служителите за по-сложни и творчески задачи. Автоматизацията и оптимизирането на рутинната работа е очевиден напредък, но възможно ли е да се възложи такъв важен процес като набиране на персонал изключително на роботи?
Важно е да се разбере, че в процеса на взаимодействие с кандидат, човек извършва постоянен анализ, не се ограничава до ясно установени насоки, което не може да се каже за HR-ботовете. Ако традиционният „подход“ включва сложна и цялостна оценка на кандидата, насрещни въпроси и идентифициране на определени емоции на събеседника, то програмирането на робота до това ниво на реакция все още е невъзможно.
Почти невъзможно е напълно да се предвидят и кодират всички сценарии за анализ, освен ако целта на бота не е масивен набор. Но когато типичните свободни работни места са закрити, тогава браздите могат безопасно да бъдат прехвърлени на HR-ботовете.
HR-ботовете могат да бъдат много полезни за комуникация с персонала, това е особено вярно за компании с повече от 500 служители, това ще намали времето на отдела за човешки ресурси, разпределено за ежедневните типични заявки от служители, и ще насочи човешките ресурси към решаването на по-важни задачи.
И въпреки че в техническите въпроси HR-ботовете наистина могат да бъдат по-бързи и по-рационални, живата човешка комуникация е незаменима. Например към днешна дата роботите не са в състояние да управляват разговор с кандидат, да отговарят на непредвидени въпроси, да изследват очакванията, потенциала и темперамента на човек и да ги налагат на целите на работодателя. Следователно, въпреки че задачите за събиране на данни и оптимизация на първоначалния подбор могат да бъдат изцяло поверени на робота, досега нестандартните задачи изцяло остават на плещите на служителите по HR.
Разбира се, използването на невронни мрежи за набиране на процеси отваря големи възможности за оптимизиране на HR-дейностите на компанията и освобождава време за работа по по-приоритетни задачи. Но трябва да сме наясно, че човешкият фактор все още е много важен, особено в случай на търсене на високо ниво. Във всяка посока подобни решения могат да осигурят затварянето само на част от работата, да я улеснят, но не напълно да заменят човека.
Разбира се, качеството на подбора на кандидати за масови позиции в началните етапи на ботовете е задоволително, което не може да не зарадва и скоро те дори ще могат да се състезават с класическите методи.
Може би в близко бъдеще изкуственият интелект ще се научи не само да подбира подходящи кандидати, а и ще извършва първоначален анализ и ще прави предположения за неговата годност въз основа на дадена координатна система, но и да разбере доколко човек отговаря на ценностите на компанията, корпоративната култура, ще разпознае мотивацията и реалния му опит.
Тогава, сигурно, ще може да се говори за по-голямо и по-ефективно прилагане на HR ботове във всички бизнес процеси и тяхната конкуренция с „човешкия“ подход.
