През какво е минал екипът ви, къде се намира в момента и накъде се е запътил? Това е въпросът, който зададохме в първата част на настоящия материал. И успяхме да разгледаме ситуацията при подбора на служители, постигането на разнообразие, равенство и приобщаване, както и при приобщаването.
Какво е състоянието на професията HR днес?
Дистанционна работа и хибридни модели
От последните проучвания става ясно, че служителите, които не работят по предпочитания от тях модел, са значително по-малко ангажирани, по-склонни са към бърнаут и е по-вероятно да напуснат компанията си;
Организираните модели на хибридна работа – т.е. когато лидерите или екипите си сътрудничат по отношение на това кога и колко често работят на място – водят до повишаване на ефективността и производителността с 1% до 3%;
66% от ръководителите, в чийто екипи има възможност за хибридна и дистанционна работа забелязват подобрение в производителността;
Само 28% от организациите с хибридни и дистанционни модели на работа са създали ясни споразумения с екипите си.
Един от приоритетите, които организациите е добре да си поставят, е задържането на талантите. Дори по важност той трябва да се подреди преди фокуса върху повишаването на приходите. А за въпросното задържане може да спомогне възможността за дистанционна и хибридна работа. Защото тя може да намали текучеството с до 35%.
Освен всичко, хибридната и дистанционната работа увеличават разнообразието и приобщаването по отношение на раса, пол, възраст, политика и религия.
77% от мениджърите смятат, че е лесно да управляват хибриден или дистанционен екип, а 62% го наричат „приятно“!
В същото време обаче 51% от служителите, работещи в хибриден модел, съобщават, че се чувстват по-малко свързани с колегите си.
А 60% от специалистите по човешки ресурси посочват киберсигурността като основна грижа при хибридните модели на работа.
Технологии и автоматизация
Вярвате или не, според най-актуалните проучвания цели 54% от организациите очакват до 2025 г. да добавят и/или модернизират своите технологични решения в областта на човешките ресурси;
За сметка на това обаче към момента само 43% от HR специалистите смятат, че служителите са доволни от техните технологии и автоматизация;
Въпреки всичко 95% от HR специалистите смятат, че изкуственият интелект може да помогне в процеса на кандидатстване на кандидатите;
35% от HR-те смятат, че използването на ИИ в процесите на наемане на работа може да доведе до пренебрегване на уникални и нестандартни таланти;
26% от експертите вярват, че ИИ ще унищожи цялата HR индустрия.
Цели 44% от HR лидерите казват, че очакват трансформацията на HR технологиите да осигури по-добри бизнес резултати.
26% очакват ръст в броя на служителите и уменията от техните технологии, а 51% споделят, че технологията за управление на уменията е най-важната им инвестиция;
Очаква се глобалният пазар на HR технологии да достигне 35,5 млрд. долара до 2027 г., като ще нараства с около 8,6% годишно в продължение на пет години.
Компенсации и обезщетения
Повече от половината работодатели споделят информация за разходите на компанията със служителите за обезщетения през 2023 г.
В същото време всеки трети служител не се чувства комфортно да разкрива пред работодателя си проблеми, свързани с психическото или физическото си здраве. И това до известна степен възпрепятства някои компании да предоставят адекватна подкрепа;
83% от служителите очакват повишение на възнаграждението, а 72% от компаниите казват, че размерът на възнаграждението трябва да е свързано с показаните резултати.
За 90% от служителите здравното осигуряване е най-важното предимство.
84% от компаниите предлагат програми за подпомагане на служителите, а 51% от компаниите предлагат програми за повишаване на осведомеността за психичното здраве;
Фирмена култура
57% от служителите казват, че работата им задоволява потребността им от усещане за цел чрез работата, но всеки трети би напуснал, ако попадне в токсична работна среда.
Ангажираността на служителите през 2023 г. достига рекордно високо ниво от 23%, което показва, че хората намират подобрения в културата, смислеността и личните контакти.
Служителите, които работят дистанционно и хибридно, са с 57% по-склонни да твърдят, че културата на компанията им се е подобрила през последните две години, а като основна причина посочват гъвкавите политики за работа като фактор номер 1 за това подобрение.
52% от хората казват, че развитието на лидерството има най-голямо влияние върху подобряването на културата на организацията.
Токсичната корпоративна култура е най-честата причина за текучеството на служители, което като цяло поставя средата на по-предна позиция по важност за работещите дори и от заплатата.
