В практиката на човешките ресурси често има ситуация, когато много важно свободно място не може да бъде запълнено от 2 до 6 месеца и след това в един ден се появява идеалният кандидат. След успешно преминаване на интервюто, веднага му се изпраща оферта, но или отговорът не идва по никакъв начин, или веднага отказ, често без обяснение.
Каква може да бъде причината и защо кандидатите ви отказват? Предлагаме заедно да анализираме най-често срещаните причини за отказа на кандидата за свободна позиция и да разберем как да се държим, за да не пропуснем подходящите кандидати.
Причина 1. Кандидатите трябва да чакат твърде дълго за отговор
Причините за отказа на даден кандидат са различни. Това може да е резултат от две ситуации – HR мениджърът не казва веднага кога да очаква отговор или не спазва обещанието си. Кандидатът не знае кога да чака решение и дали изобщо ще има такова. В резултат на това той трябва да приеме офертата на конкурентите, просто защото те са отговорили по-бързо и са изпратили оферта.
Решение. За да не се повтори това, е важно да вземете предвид не само работния си график, но и личните дела на кандидатите. Днес оптималната продължителност на програма за набиране (от отговор на резюме до отказ или изпращане на оферта) е до 4 седмици. Но дори професионалистите не винаги успяват да бъдат толкова бързи и за да увеличат скоростта на отговорите, те използват HRM-системи, където цялото набиране е автоматизирано. И по-малко усилия се изразходват и всички свободни работни места могат да бъдат попълнени по-бързо.
Причина 2. Всички процеси са твърде сложни и изискват използването на много ресурси
Да вземем дори подписването на оферта – последният етап от набирането. Ситуацията изглежда много странна, когато в компания, която автоматизира бизнес процеси или разработва иновативни продукти, за да подпишете предложение за работа, трябва да го отпечатате, подпишете, сканирате и качите обратно. Не всеки има принтери у дома или печатни центрове наблизо и за няколко листчета хартия трябва да отиде някъде, да губи време и пари. Специалистите с високо ниво на професионализъм едва ли ще се съгласят с това.
Решение. Говорейки конкретно за подписване на документи от типа оферта за работа, тогава електронен подпис ще помогне да се ускори и опрости процесът. В бъдеще това ще позволи на HR напълно да премине към електронно управление на документи, бързо да търси необходимите договори и да забрави за десетки папки с документи. Ако говорим за други процеси, тогава е по-лесно да регистрираме всички фунии в специална програма, да създаваме шаблони и да ги персонализираме, отколкото да губим време за рутина всеки път.
Причина номер 3. Нивото на заплатата не е договорено веднага или в крайна сметка се оказва по-малко от очакваното
Въпреки факта, че съвременното поколение милениъли, при избора на работа, често отчита своята социална отговорност, основни отговорности и предимства, за 49% от търсещите работа нивото на възнаграждение е важно. И се случва, че на интервю мениджърът по човешки ресурси или изобщо не посочва възможна заплата, или обявява средната стойност и в резултат на това в оферта за работа предлага сума с 15–20% по-ниска. Резултат за HR – кандидатът ви отказва офертата и търсенето трябва да продължи.
Решение. Важно е да се обяви минималното ниво на заплата дори на етапа на изготвяне на свободно място или поне по време на интервюто. Това ще спести време и за вас, и за HR, и за кандидата. И още при съставянето на предложение за работа е необходимо да се обяви конкретна сума (обикновено тя е с 10-15% по-висока от тази, която е договорена, ако това е оправдано от повече опит на кандидата от очакваното).
Причина номер 4. Липса на развита HR-бранд
Според проучването около 50% от търсещите работа обръщат внимание на този фактор. Често това са млади хора на 20-30 години, които искат да работят в известна корпорация, а не в компания без име със съмнителна репутация. И за да се уверят в имиджа на компанията, за да научат повече за настоящия екип и дейности, те изучават работещи социални мрежи, уебсайта, публикации в медиите (ако има такива), публикации във форуми с рецензии и едва след това решават дали да отидат на интервю (ако HR сам е намерил специалист и вече се е запознал с автобиографията) или приемете оферта. По този начин, ако няма страници във Facebook или Instagram, нищо не е ясно според профила на основателя или директора, има три параграфа на уебсайта с информация за компанията, тогава кандидатът ще избере компания, където всичко е прозрачно, дори и условията там да са малко по-лоши, защото е по-надеждно и разбираемо … И дори ако му предложите работа, има голяма вероятност да получите кандидатът да ви откаже предложението за работа.
Решение. Трябва да развиете много добре HR бранда (Алгоритъм за построяване на HR Brand) и цялата информация, която компанията поднася на масите чрез социални мрежи или уебсайт, трябва да бъде вярна. Да, нещо може да се сервира малко по-добре, отколкото е в действителност, но без фанатизъм и лъжи. В противен случай човек не може да мине без отрицателни отзиви, които между другото също трябва да бъдат следени.
Причина № 5. Липса на умение за „продажба“ на свободни работни места
С компетентно представяне на информация могат да се продават дори не много престижни и умерено платени позиции. Важна е и „услугата“, тоест как са организирани процесите и доколко реалистичен е индивидуалният подход към кандидатите. Това е особено вярно, ако HR търси човек за длъжността топ мениджър или висше ниво.
Лошо „обслужване“ – когато:
- кандидатът моли да не го безпокоите в определени часове и да му пишете на пощата, ако трябва да изясните нещо, но вие му се обаждате;
- рекрутърът информира, че кандидатът не е единствен кандидат и той ще трябва да изчака, докато се разгледат неговите конкуренти;
- на въпроси за компанията, особено на тези, свързани с мисията, целите, ценностите, HR мениджърът отговаря неясно и абстрактно;
- ценностите на компанията „на хартия“ са едни, но в действителност те са различни (например компанията твърди, че цени свободата на избор и мисъл, но всъщност по време на интервюто, HR осъжда яркото облекло на кандидата).
Решение. Компания, която не е в състояние да бъде гъвкава и не знае как да отговаря на своите ценности (или да ги дефинира правилно), няма да може да привлече талантлив екип от професионалисти. Следователно всички процеси от А до Я трябва да бъдат структурирани, предписани, подредени и работещи в съответствие с това. И ценностите, мисията, целите и историята не трябва да се преоткриват всеки път, а да се вземат от реалната корпоративна култура. И тогава имиджът и HR бранда ще се подобрят в очите на потенциалните служители и ще бъде лесно и бързо да ги убедите да отхвърлят получената оферта на друга компания във ваша полза.
Това бяха най-честите причини кандидатът да откаже работа. Важно е да не се страхувате да попитате кандидатите за обратна връзка и да разберете причините, поради които не приемат офертите. Такъв анализ ще ви позволи да доработите несъвършени моменти, да ги отстраните и вече да не пропускате най-добрите кадри.
