Не от днес професията управление и развитие на човешките ресурси стои на голям кръстопът. Дискусиите продължават от десетилетия за по–ориентиран към бизнеса подход към човешките ресурси, независимо дали това се случва в стратегиите за управление на човешкия капитал (УЧК), управление на талантите и стратегически HR. Все пак повечето компании и тяхното висше ръководство все още не са там.
Резултатите от най-голямото глобално изследване на Института по HR сертификация (hrci.org) показват, че организациите отдавна са готови за една по-стратегическа HR практика, която е в по-пълно съответствие с целите за увеличаване на печалбите на възвръщаемост на инвестициите. Търсенетo е налице – бизнесът очаква от HR професионалистите (мениджъри, специалисти и консултанти) едно по-стратегическо предоставяне на услуги в сферата на човешките ресурси, но реалността към момента поставя въпроса:
“Могат ли HR професионалистите да го предложат и осигурят?“
Професията HR се развиваше през годините често като реакция на:
- изискванията на пазара на труда;
- нарастването на квалифициран талант;
- натиска от конкуренцията за кадри;
- регулаторните стандарти;
- експлозивното технологично и организационно развитие.
Но днес бизнес организациите и техните собственици и лидери вече не гледат на управлението и развитието на човешките ресурси безпристрастно през призмата на „необходими и неизбежни разходи“, а изследва потенциала и доказателствата за измеримо въздействие и допълнителната стойност на стратегическите HR политики и практики.
Както работодателите, така и HR професионалистите се борят с работната задача „максимизиране за стратегическото въздействие“. Единият, вече изследван път е да се минимизират вътрешните разходи за HR като се възложи HR функцията на външни изпълнители, което – в крайна сметка, – води до малко конкурентно въздействие на HR върху крайните резултати на фирмата.
Другият път, който е по-труден, но по-възнаграждаващ, е стратегическият начин на мислене на фирмените HR–и. Този HR маршрут обещава да отключи организационния потенциал и така да допринася устойчиво за максимално увеличаване на фирмените печалби.
А това означава, че:
- HR лидерите трябва да притежават и използват бизнес и финансов нюх, да могат анализират и интерпретират данни и да вземат HR решения, които ще привлекат и запазете най-добрите и осигуряващите печалбите таланти в организацията. Участниците в изследването на Института по HR сертификация казват, че текущите HR политики и практики трябва да се съсредоточат върху стратегически HR инициативи, гарантиращи печалби на фирмата. И то двойно или тройно от досегашното ниво на стратегическа ре-ориентация.
- Собствениците, висшите и линейните мениджъри, които не са HR-и, са все по-благосклонни към по-стратегически ориентираните отдели по човешки ресурси.
В същото време, по-малко от една пета от компаниите у нас – показват данните от едно наше неотдавнашно онлайн допитване, – са възприели някаква форма на стратегически HR. Във въпросното проучване ръководителите, които не са HR-и, и преките мениджъри са съгласни, че трябва да има по-голям фокус върху стратегическите HR инициативи, които допринасят за крайните бизнес резултати.
Кои са основните пречки за приемането на един по-стратегически ориентиран HR?
Намерените препятствия включват HR практики, в които HR-те прекарват твърде много време в реагиране на кризи и практики. Освен това у работодателите и топ-мениджърите, без опит в HR-а, липсват апетит и компетентност за системна организационна промяна. В тези случаи, и едните, и другите предпочитат да запазят статуквото и консервативния начин на мислене в работата с човешкия капитал на организацията.
Тази пречка е често срещана и наистина е жалко, че все още е масова, предвид наличието на добри HR практики с по-голямо влияние върху крайните бизнес резултати. Например:
- Стратегическо наемане на сътрудници с умения, които допринасят за бъдещия бизнес растеж на организацията;
- Използване на стимули и награди за добавянето на стойност и инвестиране в служителите с по-висока производителност;
- Подобреното проследяване и измерване на ефективността на служителите от HR отдела с оглед идентифицирането на ниско и високопроизводителните;
- Измерването на представянето чрез ключови и обвързани с приносите за крайните бизнес резултати на всяко работно място показатели, а не само по общи показатели за цялата компания;
- Интензивна работа на HR-те с висше организационно ръководство за интегриране на мисията и целите във всички отдели и във всяка длъжност.
„Специалистите по човешки ресурси трябва да поемат водещата роля в стратегическата ре-ориентация на HR политиките и практиките , но подкрепата от мениджмънта и цялата организация е важна предпоставка необходима за успеха им.“ – писа ми главният изпълнителен директор на HRCI (Института за HR сертификация) г-жа Ейми Шабакер Дюфран, която помолих да ми изпрати изследването на института.
Да, HR-те трябва да продължат да се ангажират с трансформирането на професията по начини, които добавят повече бизнес стойност
Но също толкова важни са ролите, които бизнес лидерите и всички мениджъри играят, за да се изгради системата на стратегически HR.
Независимо от пречките, ще дойде денят за промяна на текущата HR парадигма. Опитните бизнес лидери, които не са свързани кариерно с човешките ресурси, и HR професионалистите в партньорство с тях, вече разбират потенциала във възприемането на нов стратегически подход в областта на човешките ресурси. Те са наясно, че четири производствени фактора трябва да се използват по-ефективно, за да се максимизират печалбите на организацията. При това, те осъзнават, че именно трудът е един от тези производствени фактори, които могат да повлияят на рентабилността на всеки бизнес.
Трудът в техните организации се нарича човешки капитал, защото хората влагат своите физически и умствени усилия в бизнес операциите. Затова не са “ресурси”, а партньори, които участват с труда си във всички производствени и бизнес процеси, в управлението, във вземането на решения, в иновациите, в наемането на нови хора и във всичко, за което можете да се сетите.
Според теорията за производителността на труда, рентабилността на бизнеса не зависи от това колко работници е наела дадена фирма, а от ефективността на тези работници.
