Факт е, че всеки се е оплаква от шефа си от време на време. Служителите отлично познават “слепите петна” на своите мениджъри. И там, в техните полусенки, е онзи напълно или само смътно осъзнаван списък от техните дефицити в областта на това, което HR–те и организационните консултанти наричаме управленска компетентност.
Всъщност някои от служителите – споделят опитните HR-и, – смятат обсъждането зад гърба на шефа на дефектите и дефицитите в управленските му компетенции за пикантно забавление на работното място
Но има разлика между ежедневните притеснения и стресиращото разочарование, когато шефа действа някак “опипом”, на принципа “проба и грешка”, без да знае и умее това, което се очаква да знае и умее да прави по-добре от останалите, с които работи.
Точно както има съвсем ясна разлика между мениджър на висше и средно равнище с няколко недостатъка, липси и зони за развитие и корекция, които може да запълни с адекватен микс от тренинг, коучинг и консултации, и този началник, който е тотално некомпетентен. Справянето с последното може да бъде мъчително и натоварващо, и всеки HR добре познава тази ситуация от личен болезнен опит.
Но с правилния начин на HR мислене, с такт, професионална емпатия и със стратегия за диагностика и развитие на лидерските и управленските компетенции, а и чрез няколко практични инструмента, съвременните HR-те могат не само да оцелеят, но и да помогнат дискретно на мениджърите в организациите си да процъфтяват.
Какво знаят експертите в областта на диагностиката и развитието на управленската компетентност?
В последното тримесечие на 2023-та година проведохме с колеги едно експресно организационно-психологическо изследване на тема „Какви шефове си пожелават служителите и работниците за Новата 2024 година?“. Но преди да ви представя основните му резултати, следва да споделя едно от най-често споменаваните коментари на участниците в това проучване в бизнес организации, работещи в България.
64% от тях бяха напълно съгласни с твърдението:
„Повечето хора като мен са имали опит с някой, който е некомпетентен или поне безпомощен като техен мениджър на средно или високо ниво в йерархията на компанията им.“
За съжаление, според много служители некадърността или неподготвеността на мениджърите за позицията и отговорностите й е често срещана
Все пак в това конфиденциално изследване взеха участие 3286 икономически активни служители и работници, без управленски функции в организациите си (54% от тях са жени), на възраст между 18 и 68 години.
Един от HR-те от организация, в която провеждах проучването ми каза, че това е така, защото твърде много компании издигат на управленски постове хора по твърде грешни критерии и причини. Например, хората напредват и стават мениджъри защото показват високи резултати или имат правилните технически умения като функционални специалисти, но често нямат необходимите умения за работа като мениджъри. И основно – не умеят да работят с хора и работни групи (екипи).
Моите лични наблюдения са, че независимо дали на шефа ви му липсват технически или управленски компетенции (познания, нагласи, способности и практически опит), резултатите са едни и същи.
„Слабите“ шефове изтощават мотивацията на сътрудниците си, убиват производителността и може да ви накарат да искате да избягате от работа, която харесвате и вършите добре с писъци и плач.
Въпреки че напускането на качествени кадри поставени под недостатъчно вещо ръководство не е рядкост в българските организации, за отговорните HR-и то не е опция. И въобще не е единствената практика за справяне с некомпетентния ви шеф. По-скоро, те го смятат за ескейпизъм.
