-
И накрая, служителите искат и харесват ръководители, които не се преструват на емоционално интелигентни, а развиват и разгръщат своята социална чувствителност, човещина и отговорност на практическо, ежедневно ниво
- познават по-отблизо предизвикателствата, с които живеят хората и организациите, които се опитват да ръководят.
- и поставят хората, здравето, реализацията и благосъстоянието им на водещо място в приоритетите си.
- и така, изграждат устойчива култура на човечност в работата.
Въоръжен с подобна информация всеки HR може да пристъпи към осъществяването на една от основните работни си задачи (мисията си) в организационния живот– да инициира и ръководи постоянни подобрения на функционалната компетентност на хората и работните екипи на всички, дори на най-високите нива в организацията.
Защото именно HR-ът е естественият лидер на процесите на учене и развитие
И вместо да търсите начини как да се откажете и освободите от един или друг диагностициран като „неефективен шеф“, поемете лидерството и се съсредоточете върху това, което можете да направите, за да запълните празнините и деформациите в компетенциите му чрез интензивна и индивидуализирана програма за учене и развитие.
Призванието на HR–a като лидер на продължаващото професионално и кариерно развитие е именно това: да разбере от какво се нуждае всеки в организацията и след това да му помогне да го получи.
И ако разпознаете, че някои от мениджърите в организацията ви (дори това да е някой от най-големите шефове) не изпълнява мисията на предприятието, спомнете си, че ролята на HR в организацията ви дава повече власт отколкото предполагате, за да активизирате, планирате и управлявате организационните системи за учене, промяна и развитие.
Не е нужно да прикривате грешките и щетите, които управленската некомпетентност предизвиква, а просто направете най-доброто за организацията, нейното здраве и развитие
Това е работата ви и трябва да я свършите правилно и смело, без да таите негодувание, ако върху вас се струпат неприятности отгоре. Направете го, защото знаете, че е необходимо за доброто на отбора и авторитета на професията.
Дори когато работите за някой, който не си върши работата, можете като HR да отидете при шефа на вашия шеф или друг лидер в организацията за съдействие и подкрепа. Разбира се, първо помислете внимателно за всички възможно последствия.
Ако смятате да разобличите като некомпетентен и неефективен някой с повече власт от вас, трябва да разбирате много добре политическата психодинамика във вашата организация. Хората, колкото по-близо са до върха в една организация, често се чувстват несъзнателно застрашени, ако видят някой да се опитва да посочи дефицитите и дефектите в компетентността на техен колега и може да не желаят да помогнат на своя HR да си свърши работата.
Така че, ако решите да предложите официално на мениджърите в компанията си програми за усъвършенстване (тренинг, коучинг и консултиране), направете го внимателно. Тествайте някой над вас, на когото имате доверие.
Опитните HR-и и техните външни консултанти нерядко подчертават, че има моменти, когато сте длъжни да говорите за ефектите на управленската некомпетентност като организационен риск за бизнеса и за персонала. При екстремни обстоятелства, ако някой от шефовете е замесен в злоупотреба, вие сте длъжни да действате, нали? В тези случаи трябва да отидете в по-нагоре и да изготвите HR-докладване за това какво сте забелязали и с какви доказателства разполагате. Е, управленската некомпетентност – също като злоупотребите, – се нуждае от същото.
Грижете се добре за себе си и организационното здраве
Работата с некомпетентни мениджъри може да бъде вредна както за здравето и развитието на организацията ви, така и за собственото ви вашето здраве. Има много изследвания за отрицателните психологически ефекти в работата на HR-те.
Част от професионалната подготовка и зрялост изисква да създадете и поставяте в работните си отношения с мениджмънта здравословни психологически граници, които да ви предпазват от възможните емоционални и професионални щети. Винаги имате свобода на действие и в най-комплицираните ситуации. Можете да решите, например, дали да останете или не в организация, в която има прекалено много и твърде устойчива управленска некомпетентност, която в крайна сметка ще обезсмисли всички ваши компетентни HR практики.
Когато работите за повишаване на управленската зрялост и за усъвършенстване на мениджмънт системата, се съсредоточете се върху това, което ви прави щастливи в работата ви, а не нещастни.
Можете да идвате на работа всеки ден и да обръщате внимание на този или друг „ужасен началник“ или можете да изберете да обръщате внимание на мениджърите, които непрекъснато учат и се усъвършенстват, и които се радвате да виждате всеки ден. Защото работата ви с тях, ви харесва и постигате напредък, който всички забелязват.
Разбира се, ако не сте в състояние да направите това, не трябва да страдате безкрайно. Има безброй обиграни външни консултанти, които ще се радват да ги наемете за подизпълнители на програмите ви за развитие на лидерите, управленския стил, екипността и управлението на организационните промени и ученето.
Е, винаги може да си помислите и за нов работодател с друго виждане за ролята ви в повишаването на управленската компетентност на мениджмънта.
ЗА АВТОРА
