Не ви се струва — технологичният пейзаж в HR наистина е сложен в момента. Според изследвания от консултантската фирма Sapient Insights Group, съществуват цели 6 различни категории HR системи, 55 области на приложение и поне 2,750 доставчици.
Основна причина за това е, че HR технологиите са съществени за подкрепа на все по-стратегическата роля на HR в организациите
50% процента от 2,310-те компании (повечето от тях ситуирани в Северна Америка), участвали в 26-то годишно проучване на HR системите от Sapient Insights, заявяват, че HR мениджърът се възприема като стратегически партньор. През 2021 и 2022 година този процент беше 46%.
По време на уебинар с наименование „Технологичният пейзаж в HR според гласа на клиента“, Клиф Стивънсън, директор на изследванията в компанията и бивш практикуващ HR, коментира:
„Голяма част от това възприемане се дължи на нашата способност като HR-и да се развиваме като организация и да бъдем базирани на данни и едновременно с това по човешки да разбираме собственото си въздействие върху организацията.“
Стивънсън добави още, че системите много добре комуникират помежду си, но тази взаимна комуникация трябва да бъде управлявана. Затова е изключително важно ръководителят да разбира как се движи информацията, къде има затруднения, къде има непълни отговори и т.н. Способността му да поддържа всичко това е част от стратегията за пълноценното цялостно управление на всички приложения, а не експлоатирането им като отделни единици.
Стейси Харис, главен директор на изследванията в Sapient Insights, направи сравнение с градинарството. Както при растенията в една градина, при HR системите също трябва да има внимателен избор и въвеждане в употреба, проследяване на правилното функциониране и поддръжка. Тя сподели:
„При избора на системи най-важното е да не подхванем веднага въпроса за функционалността, а да проучим в детайли каква ни е „почвата“, или от какви данни имаме нужда, както и каква е стратегията ни за интегрирането и поддръжката на корпоративните приложения.“
От водещо значение е създаването на стратегическа рамка за адаптация на HR системите, която да засяга:
- вашите бизнес и мисионерски двигатели, култура, мащаб и обхват на работната сила, както и моделите на HR услугите;
- оценка на състоянието на вашата HR технология с данни, метрики, възприятия и постижения;
- определяне кои от тези метриките/данните, които да използва (текучество, задържане, набиране, компенсации, демография на служителите, производителност, бюджетни разходи, ангажираност, съответствие, безопасност, обучение, общи разходи за работна сила, наличност и присъствие на работна сила, здраве и благополучие, лидерска тръбопровод и умения);
- определяне на бенчмаркове чрез формулиране на бъдещите цели за вашата HR стратегия и опит на служителите;
- идентифициране на организациите за достигане;
- създаване на подробно ръководство с определяне на времеви рамки, бюджети, ресурси и доставка на услуги.
Според данните от проучвенето малките и средни предприятия с по-малко от 500 служители харчат средно $357-$555 на служител на позиция „Специалист HR системи“. Въпреки че общите увеличения на разходите за въвеждане и поддръжка на HR технологии са намалели леко (средно между 10% и 15%), 33% от малките предприятия планират да увеличат своите инвестиции в тази посока.
Топ три области на HR системи, в които инвестират както малките и средни предприятия, така и компаниите от средния пазар:
- обучение и тренинг;
- набиране на персонал;
- благосъстояние и предимства.
Докладът също така показва увеличение на инвестициите на малките и средни предприятия в технологии за награди и признание (на пето място след управлението на представянето).
Но според участниците в проучването онбордингът е област, в която компаниите доставчици на HR технологии трябва да се подобрят. Само 13% споделиха, че внедряването е надхвърлило техните очаквания, а 30% заявиха, че има поне една основна област на внедряване, която не е достигнала до очакваните нива.
