Не е тайна за никого, че процесите на работното място по своята същност много приличат на събитията от личния живот – нови запознанства, опознаване, срещи за приятни разговори на по кафе или участие в забавни групови игри (тиймбилдинги) и т.н. Тайна или по-скоро табу остава въпросът как да преодолеем психологическата бариера, особено в моментите на раздяла с екипа. Затова потърсихме за коментар Евелина Стоянова – employer Branding експерт в Kaufland България, която ще бъде лектор на събитието DistruptHR Sofia, за да ни разкрие подробности.
Здравейте, г-жо Стоянова! В кои процеси най-често се забелязва издигането на психологическа бариера на работното място?
Издигането на бариери се влияе от много фактори – доколко човек се чувства сигурен в средата, в която се намира, доколко позната му е определена тема, влияние оказва и опитът – житейски или професионален, много са. Като човек, който се занимава с професионално с комуникации, а през последните години активно съм PR-ът в HR-а или иначе казано „employer branding“, смятам, че в основата на издигането или свалянето на бариерите зависи от общуването. Добрата комуникация с колегите и ръководителите е в основата на стабилните и открити взаимоотношения. И когато те отсъстват се издигат множество бариери, започват конфликти и се стига до неудовлетвореност, нежелание да ходим на работа, липса на мотивация и накрая – раздяла. И тук говоря от личен опит, тъй като всеки от нас се е разделял с работодател – най-често причината е пряк ръководител, с който не можеш да намериш общ език на комуникация. Затова се радвам, че в настоящия ми екип, и като цяло в компанията, се дава фокус на това всеки проблем/конфликт да бъде решен именно чрез общуване. Да знаеш, че има при кого да отидеш и да разговаряш, за да намериш решение, да получиш, но и да дадеш обратна връзка.
Разбира се, има момент, в който човек стига до решение за „раздяла“ и именно там идва изключително важната роля на добрия HR мениджър. Да проведе човешки разговор със служителя – да види личността отвъд професионалиста. Дори и решението да не си го взел ти – не означава, че не можем да подходим с разбиране и да кажем на този човек, че ситуацията в момента е такава, но той е чудесен човек и не се знае дали пътищата ни няма да се пресекат отново. Независимо от причините за края на трудовите взаимоотношения с компанията – по твое желание или не (да, и това се случва) – да останеш с добрия „последен вкус“, точно като десерта в края на вечерята, който определя дали ще продължиш да харесваш бранда. Това е работодателската марка и това е нашата роля в компанията.
Как тази психологическа бариера влияе върху емплойер брандинга?
Работодателската марка е отношението на работодателя към екипа и обратното – какво мисли екипът за работодателя. А когато не получиш адекватно отношение и подкрепа от ръководителя си, екипа и най-вече от HR мениджъра и си тръгнеш недоволен и обиден, огорчен от преживяването в края на пътя си в тази организация, започваш да споделяш с близките си, в социалните мрежи, пред новите си колеги, не се изказваш особено позитивно за компанията, дори може да се стигне до крайно негативни изказвания. Това неминуемо влияе върху имиджа на вече бившия ти работодател.
Ще дам пример от моята работа – предвид че сме най-големият частен работодател в страната и работим в сферата на ритейла, в магазините ни имаме примери за колеги, които си тръгват, защото искат да опитат нещо ново. След време обаче се връщат в компанията, защото не са намерили отношението на „новото място“, което са имали от ръководителите си или в екипа при нас. Именно това е доказателството за добър off-boarding и силна работодателска марка. Наши проучвания, които провеждаме всяка година, показват, че на челните места като критерии за избор на работодател стоят балансът между работата и личен живот, екипността, ръководния стил и отношението на мениджъра към екипа, и чак след това идва заплатата. Въпреки огромният мащаб при нас успяваме да прилагаме индивидуален подход и разбиране към колегите ни. Например, когато детето ти е болно или трябва да отидеш на лекар – на пръв поглед много първични неща, които се смятат за нормални и човешки, в много компании се налага да си пуснеш отпуск…
Раздялата с работодател за някои хора е по-тежка от семеен развод. Има ли лесен начин за offboarding подход?
Ключът в този не лесен период и за двете страни е начинът, по който се приема offboarding-a. Градивната гледна точка e да се разглежда като промяна и то като промяна за добро. Хубаво е в този момент да се сетим за поговорката „Всяко зло за добро“ и да се опитаме да гледаме напред. Но също така, изключително важно е да не „затваряме врати“. И тук е мястото на добрия HR в компанията, който освен, че е нужно да прояви емпатия, трябва задължително да се опита да запази доброто отношение на колегата към компанията. Затова offboarding-a е неразделна част от employer branding-a в една компания. Никой не знае дали напускащият колега няма да започне работа при стратегически партньор на настоящия си работодател и от него няма да зависи успешното развитие на отношенията между двете компании. Нека не забравяме, че посланиците на една компания са дори вече напусналите служители, които са лидери на мнение в своята среда.
Но възможно ли е все пак един човек, който е освободен или е взел решение сам да напусне, да запази добри чувства към своя вече бивш работодател?
Често причината за смяна на работодател, не е работодателската политика на компанията, а прекия мениджър. Затова много важни са exit интервютата, но и откровения разговор с напускащия. А за провеждането на такъм разговор се иска HRаброст.
Също така на първо място, както вече споменах, всеки от нас е личност, което е много различно от позицията, която заема в компанията. Осъзнаването и разделянето им ще позволи на добрия HR да се превърне и в добър PR на работодателската политика на компанията.
